دانلود مباني نظري فرهنگ سازمانی رابينز (docx) 39 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 39 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
فرهنگ‌سازمانی:
واژه فرهنگ در ابتدا برای مشخص کردن تفاوت بین انسان‌ها و حیوانات استفاده‌شده است. ماری جو هچ (2008)، مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در مردم‌شناسی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، به‌عنوان روش‌های شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به‌طور عمده توسط علائم و نشانه‌ها حاصل‌شده و انتقال می‌یابند، تعریف‌شده است. آندروپیتگرو (1979)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات دانشگاهی مطرح کرد. پس‌ازآن در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و نظریه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن گروه‌ها توجه کرده و آن را در مطالعه سازمان بکار گرفتند.
منوریان و بختایی (1382)، در پژوهش خود اشاره‌کرده‌اند، بررسی فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ابزار جمع‌آوری اطلاعات عمل می‌کند. از دیدگاه اسدی (1386)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به‌عنوان منبعی از مزیت رقابتی مطرح کرده است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از تازه‌ترین و شاید از جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان است باوجود اختلاف‌نظرهای مذکور تقریباً بر سر یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ضرورت‌های مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (1390)، بیان شد که فرهنگی سازمانی عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد. فیاض (1390)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی درواقع شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس می‌کنند؛ بنابراین ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم برنامه‌ریزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد تأثیرگذار است (هنری، 2006). شیوه‌ها و ارزش‌های برنامه‌ریزی در فرهنگ‌سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ، 2008). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته می‌شود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک می‌کند (مسلانتوش و دورتی، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد مؤثری به دست آورند (زهیر، 2011).
2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی
تعاريف متعددي از فرهنگ‌سازمانی ارائه‌شده است. براي مثال فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان ارزش‌های غالب كه به‌وسیله يك سازمان حمايت مي‌شود، توصیف‌شده است. يا فلسفه‌اي كه خط‌مشي سازمان را به سمت كاركنان و مشتريان هدايت مي‌كند، يا ارزش‌هایی كه به كمك آن‌ها كارها و امور روزمره سازمان انجام مي‌پذيرد (الواني و دانایی فر، 1376). فرهنگ‌سازمانی نشان دهندة بخش نانوشته و نامحسوس سازمان است. هدف فرهنگ اين است كه به اعضاي سازمان احساس هويت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش‌ها، تعهد ايجاد كند (دفت، 1998).
لوئیس (1983)، فرهنگ‌سازمانی را چنین تعریف می‌کند مجموعه‌ای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن (1982)، فرهنگ را مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترك غالب و داراي ارتباط منطقي است كه با وسايل نمادين مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حكايت و كلمات قصار مبادله می‌شود، تعريف کرده‌اند. دنیسون (2006)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه‌های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‌دهد و سپس هدایت می‌کند.
رابینز و کالتر (2008). فرهنگ‌سازمانی را نظام معانی مشترکی می‌داند که به‌وسیله اعضای سازمان حفظ و به تمایز سازمان از سازمان‌های دیگر منجر می‌شود. جرج گوردن (1979)، نیز فرهنگ‌سازمانی را نظام فرضیات و ارزش‌های مشترکی می‌خواند که به‌طور گسترده رعایت می‌شود و به الگوی رفتاری خاصی منجر می‌شود. استانلی دیویس (1995)، فرهنگ‌سازمانی را الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک‌نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد. با توجه به تعاریف ارائه‌شده از فرهنگ‌سازمانی، چنین نتیجه می‌گیریم که فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.
به‌طورکلی از این تعاريف چنین استنباط می‌شود كه زمينه اصلي در فرهنگ‌سازمانی وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است. در هر سازماني الگويي از باورها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد كه به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه در خصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند، درك مشترك و يكساني به وجود آيد و همه اعضا به آن احترام می‌گذارد و ارزش قائل است.
مي‌توان گفت كه همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نموده‌اند همگي توافق دارند كه فرهنگ؛
كلي است كه از مجموع اجزاي آن بيشتر است.
تاريخچه سازمان را منعكس مي‌كند.
به مطالعه انسان‌شناسي مانند رسوم و نهادها مربوط مي‌شود.
توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده‌اند شکل‌گرفته است.
حركت آن كند و سخت است.
تغيير آن به‌سختی صورت مي‌گيرد.
2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی:
فرهنگ‌سازمانی را معمولاً در سه سطح تقسیم‌بندی می‌کنند یکی نمادهای قابل‌مشاهده که در سطح عینی‌تر قرار دارند که درواقع همان ظهور فیزیکی فرهنگ میباشد؛ و سطح دوم ارزش‌های قراردادی است و سطح سوم هم فرضیات بنیادی که غیرقابل رؤیت‌اند (طبرسا و میرزاده، 1389)
هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده (1371)، معتقدند که فرهنگ‌سازمانی به سه سطح تفکیک می‌شود:
اصول: اصول در سطح بالای فرهنگ‌سازمانی، به مقررات و معیارهای هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسؤولیت کارکنان نمود می‌یابند. اصول ضمن اینکه نقشها مورد انتظار یک کارمند را تعیین می‌کنند، انجام آنی نقشها را نیز مورد تأیید قرار می‌دهند. به‌علاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقشها می‌شوند.
ارزش‌ها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان به‌عنوان معیار مورداستفاده قرار می‌گیرند. باعث رشد سازمان می‌شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیدهها را در درون سازمان تعیین می‌کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش از اصول عمیقتر و ذهنیتر است. بدین معنی که تا اصلی ناشی از ارزش‌ها نباشد، نمیتواند شروع شود و ارزش‌های فرهنگی هستند که به اصول، ماهیت، قواعد و معیار می‌دهند.
موارد پنهانی: نسبت به ارزش‌ها و اصول بیشتر ذهنی هستند و عناصر فرهنگی عمیقی را در برمی‌گیرند. کارکنان یک سازمان موارد پنهانی را در رابطه با انسان و پدیدهها، گسترش و توسعه می‌دهند. این موارد باوجود ذهنی بودن، اساس رفتارهای سازمان را تعیین می‌کنند و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز عمیقاً تحت تأثیر قرار می‌دهند (مرمریان، 1385).
2-1-1-3- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی
مدل دنیسون
این‌یکی از مدل‌های جدید در فرهنگ‌سازمانی است و برای تغییر سازمانی و اندازه‌گیری عملکرد آن مدل مناسبی است. ولی پژوهش‌هایی درزمینۀ فرهنگ‌سازمانی و اثربخشی سازمانی (فی و دنیسون، 2003) عملکرد سازمانی (اسمارک و دنیسون 2007) رضایت مشتری (گیلسپی و دنیسون، 2008) و تنوع در محل کار (کویدروز و کوتربا و دنیسون، 2009) انجام دادند. بر طبق این مدل فرهنگ‌سازمانی از دو بعد محیط متغیر و ثابت و استراتژی ازلحاظ تمرکز درونی و بیرونی تشکیل می‌شود که هریک از این دو بعد چهار نوع فرهنگ‌سازمانی را به وجود می‌آورند:
فرهنگ مشارکتی
فرهنگ ثبات و یکپارچگی
فرهنگ انعطاف‌پذیری
فرهنگ مأموریتی
1- فرهنگ مشارکتی: در این نوع فرهنگ مشارکت کارکنان در فعالیت‌های مختلف سازمان مورد تشویق قرار می‌گیرد و حس مالکیت و مسئولیت را در آن‌ها به وجود می‌آید، حس مالکیت موجب تعهد بیشتری به سازمان و قابلیت استقلال را در کارکنان افزایش می‌دهد. در فرهنگ مشارکتی، سازمان حول محور تیمی، ارتقا و قابلیت‌های افراد و تعهد به کار در هر سطح بنانهاده شده است. (دنیسون، 2001).
2- فرهنگ ثبات و یکپارچگی: دربرگیرنده‌ای ارزش‌ها و نظام‌هایی است که مبنای شکل‌گیری یک فرهنگ قوی را در سازمان به وجود می‌آورند (رحیم نیا و علی زاده،1388).
3- فرهنگ سازگاری یا انعطاف‌پذیری: که شامل ایجاد تغیر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی است.
4- فرهنگ مأموریتی: که شامل رهبری راهبردی یا جهت‌گیری استراتژیک، اهداف، مقاصد و چشم‌انداز میباشد (مبلی و همکاران، 2005).
مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ مشارکتی: توانمند سازمانی، تیم سازی، تیم محوری، قابلیت رشد و توسعه.
مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ ثبات و یکپارچگی: ارزش‌های بنیادی، توافق و هماهنگی.
مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ انعطاف‌پذیری: به وجود آوردن تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی.
مجموعه مؤلفه‌های فرهنگ مأموریتی: استراتژی هدایت و تصمیم‌گیری، اهداف و غایات و فرا دید.
فرهنگ از ديدگاه رابينز:
رابينز، (1996) در كتاب خود تحت عنوان تئوری سازمان ضمن تعريف فرهنگ سازمان به‌عنوان باورهاي مشترك كاركنان در سازمان، 10 ويژگي را هدف و نمايانگر فرهنگ‌سازمانی به شرح زير می‌داند.
نوآوری فردی: درجه مسئولیت‌پذیری، آزادي عمل و استقلال كاري كه اعضاء از آن برخوردارند.
تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و ریسک‌پذیر باشند.
جهت‌دهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به‌صورت واضح و روشن‌بیان می‌دارد.
یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.
روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن‌ها حمایت می‌کنند.
کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می‌شود.
هویت: تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می‌کنند.
سیستم پاداش: تا چه حدی پرداخت بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد.
الگوهای ارتباطي: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسله‌مراتب رسمي فرماندهي و اختيار.
تعارض پذيري: ميزان تشويق و ترغيب كاركنان به بهره‌گیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفي.
بر طبق جدیدترین پژوهش‌هایی که رابینز و جاج (2007)، انجام داده است، هفت ویژگی اصلی که درمجموع دربرگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگ‌سازمانی است را مشخص کرده‌اند.
1- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.
2- توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار می‌رود تا از خود دقّت، تجزیه‌وتحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
3- نتیجه گرایی: میزانی است که یک مدیر روی نتایج و پیامدها تمرکز می‌کند، به‌جای اینکه روی تکنیک‌ها و رویههای به کار گرفته‌شده برای به دست آوردن آن پیامدها تمرکز کند.
4- توجه به افراد (مردم‌گرایی): میزانی که یک مدیر در درون شرایط حاصل از تأثیر پیامدها بر روی افراد در سازمان‌ها تصمیم‌گیری می‌کند.
5- تیم گرایی (همکاری): میزانی که فعالیت‌ها ماورای تیم سازمان‌دهی شده به‌جای اینکه ماورای افراد سازمان‌دهی شود.
جسارت (پرخاشگری): میزانی که افراد جسور هستند و رقابت‌جو؛ به‌جای اینکه سهل‌انگار باشند.
7- ثبات: میزانی که فعالیت‌های سازمان بر حفظ وضع موجود در مقایسه با رشد تأکید می‌کند.
هر یک از این خصیصه‌ها روی یک پیوستاری از بالا تا پایین قرار دارند. اگر سازمان بر مبنـای این هفت خصیصـه ارزیابـی شود، یک تصویر کلـی از فرهنگ‌سازمانی به دست می‌آید (رابینز و جاج، 2007).
مدل پارسونز (1973):
یکی از چارچوب‌های تجزیه‌وتحلیل ارزش‌های فرهنگی متعلق به تالکوت پارسونز است. پارسونز الگوی AGIL را برای مشخص کردن وظایف معینی که هر سیستم اجتماعی خواه یک جامعه یک اقتصاد یا یک سازمان باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه دهد و کامیاب شود ارائه داده است. این وظایف با چهار حرف A سازگاری، G تحقق اهداف، I یکپارچگی، L مشروعیت مشخص‌شده است یک سیستم اجتماعی برای ادامه حیات و کامیاب شدن بتواند خود را با محیط سازگار کند اهدافش را تحقق بخشد زیرا اجزایش را یکپارچه می‌کند در نظر مردم و سایر سازمان‌ها مشروع جلوه کند. سازگاری و تحقق هدف مفاهیمی نسبتاً روشن میباشد. یک سیستم اجتماعی برای اینکه بتواند در سازگاری با محیط موفق باشد، باید نسبت به محیط خودآگاه بوده و بداند محیط اطراف چگونه تغییر می‌کند و چگونه می‌تواند تنظیمات مناسب را انجام داد. یک سیستم اجتماعی برای دستیابی به اهدافش باید دارای فرایندهای باشد که این اهداف و همچنین راه‌های نیل به هدف را مشخص کند. اجزا یک سیستم اجتماعی باید به یکدیگر متصل باشند، وابستگی آن‌ها به یکدیگر شناخته‌شده و سازمان داده شود و نیاز و هماهنگی مرتفع شود و مشروعیت به نیاز هر سیستم اجتماعی به تعیین ادامه حیات از عناصر محیط اطرافش اشاره دارد (الوانی و معمار زاده، 1390).
تاکید مدل تالکوت پارسونز بر یکپارچگی، سازگاری، مشروعیت و تحقق اهداف سازمان‌های اجتماعی است. ازنظر پارسونز سازمان‌های قادر به پاسخگویی به محیط خود خواهد بود که دارای سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی می‌باشند، که از این طریق تحقق اهداف و مشروعیت بخشیدن به فعالیت‌هایش را تأمین می‌توانند.
مدل ویلیام اوچی :
اوچی (1981)، فرهنگ‌سازمانی را در سه گروه مؤسسات با عناوین مؤسسات نمونه آمریکایی، مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z مشخص و تجزیه‌وتحلیل نمود. بر مبنای این تحلیل اوچی فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع موسسه می‌توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. اوچی استدلال کرد که فرهنگ ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z در مقابل مؤسسات آمریکایی نمونه است، این هفت ویژگی عبارت‌اند از: تعهد نسبت به کارکنان در سازمان، سیستم ارزشیابی سازمان، مسیر شغلی کارکنان در سیستم کنترل سازمان، سیستم اتخاذ تصمیم در سازمان، مسئولیت کارکنان و توجه سازمان نسبت به کارکنان. وی این الگو را در سه فرهنگ‌سازمانی مختلف یعنی فرهنگ‌سازمانی آمریکایی و فرهنگ مؤسسات ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع Z تدوین کرده است.
مدل مکینزی یا مدل هفت عنصری
شرکت مشاوره‌ای مک کندی با همکاری محققین دانشگاه‌های هاروارد و استنفورد امریکا هفت عامل مهم را به‌عنوان عامل‌های فرهنگ‌سازمانی اثربخش معرفی می‌کند. این مدل توسط پیتر واترمن و فلیپس (1980) ایجاد شد که شامل استراتژی (جلوه رفتاری، فرا دید سازمان، ساختار سازمانی) سیستم‌های رایج (همچون سیستم تولید، ارزیابی، انتخاب و سیستم کیفی) سبک رهبران (تعیین نگرش‌ها و نمودهای توسط رهبران مافوق) مهارت‌های مدیران (شایستگی‌های فردی که می‌تواند فرایند تغییر را ایجاد کند) کارکنان (انتخاب و توسعه منابع انسانی) نمادها (تصویری که فرهنگ را تقویت می‌کند) آن‌ها نشان دادند که تغییر فرهنگ‌سازمانی موفق نیاز به تغییر این عوامل دارد. (کامرون و کوین، 2009).
مدل شاین
شاین (2004), فرهنگ‌سازمانی الگویی از مفروضات اساسی و بنیادی است که گروهی از افراد آن را برای مقابله با مسائل انطباقی با محیط خارجی و انسجام در محیط داخلی، ابداع و کشف و ایجاد کردند. این مفروضات به سطح ارزش‌ها رسیده و درنهایت به افراد تازه‌وارد تعلیم داده می‌شوند تا در صورت مواجه با مسائل و مشکلات، طبق آن ارزش‌ها، ادراک، تفکر و احساس کنند. شاین فرهنگ‌سازمانی را در سه سطح طبقه‌بندی کرده است این سه سطوح از مفاهیم و اشیا خیلی مشهود و قابل‌رؤیت به سمت مفاهیم و مفروضات اساسی و غیرقابل رؤیت سوق داده می‌شود.
سطح اول- مصنوعات و چیزهای قابل‌رؤیت. آشکارترین سطح فرهنگ در مدل شاین محیط مادی و اجتماعی است که اعضای سازمان آن را ایجاد کرده‌اند. این سطح شامل تمام پدیده‌های است که دیده و درک و احساس می‌شود. در این سطح می‌توان نشانه‌های مختلف فرهنگی را قرارداد مثل معماری ساختمان، جلوه‌های فنّاوری، هنر، شیوه‌ها، برون داد افراد، سبک تصمیم‌گیری، ارتباطات سازمانی، اسناد، زبان، طرز لباس پوشیدن، افسانه‌ها و داستان‌ها و غیره.
سطح دوم- ارزش‌های حمایتی: در این سطح اعمال و رفتارهای که موفقیت‌آمیز بوده‌اند به‌عنوان الگویی برای دیگر اعضای سازمان می‌شوند. این اعمال و رفتارها به ارزش‌های مشترک سازمان تبدیل می‌شوند. در این سطح ارزش‌های سازمان پدیدار می‌شوند که تعبیر و تغییر آن مشکل میباشد.
سطح سوم- مفروضات اساسی. مفروضات اساسی و بنیادی در سازمان‌ها برای اعضای سازمان بدیهی و روشن و پذیرفتنی است. به‌طوری‌که در درون سازمان اختلاف بسیار کمی در خصوص این مفروضات وجود دارد. مفروضات اساسی و بنیادی به‌صورت ضمنی هستند طوری که رفتار شخص را هدایت کرده و اعضای گروه می‌توانند در رابطه با چگونگی درک کردن، فکر کردن و احساس کردن ر امور مختلف آگاهی و راهنمایی شوند. این سطح نسبت به سطوح دیگر به‌سختی قابل‌تغییر است.
مدل کندی
کندی (1982)، بر اساس دو عامل ریسک‌پذیری و سرعت بازخورد، فرهنگ سازمان‌ها را به چهار دسته تقسیم می‌کند.
1) فرهنگ‌سازمانی سخت‌کوش
قانون حاکم بر این فرهنگ بازخورد سریع و عملی است. کارکنان و کارگران برای به دست آوردن موفقیت به انجام سطح بالای از فعالیت کم‌خطر ترغیب می‌شوند. این فرهنگ در رستوران‌ها دیده می‌شود.
2) فرهنگ‌سازمانی دوستانه
سازمان‌های که دارای این نوع فرهنگ‌سازمانی هستند ممکن سال‌ها بگذرد بدون اینکه که کارکنان بفهمد چه تصمیمی گرفته‌شده است، صمیمیت و دوستی بر روابط کارکنان حاکم است و ارتباط روشن و سریع است و دارای محیطی با ریسک بالا و بازخورد آهسته است.
3) فرهنگ‌سازمانی ریسک‌پذیر
این فرهنگ به‌وسیله فردگرایان شهرت یافته است. سازمان‌های که دارای این نوع فرهنگ هستند از خطرهای بزرگ استقبال می‌کنند و بازخورد سریعی را در مورد درست یا غلط بودنشان عملکردشان دریافت می‌کنند. این نوع فرهنگ بیشتر بر فروشگاه‌ها و شرکتهای ساختمانی حاکم است.
4) فرهنگ‌سازمانی فرایندی
در این فرهنگ بازخورد کمی وجود دارد یا اصلاً وجود ندارد. کارکنان برای انجام وظایف به‌طور دقیق و مطلوب تأثیر دارند و اندازه‌گیری بازده در این سازمان کاری دشوار میباشد. (مطلبی اصل، 1382).
8) مدل کوئین
دریکی از تعاریف فرهنگ‌سازمانی عبارت است از الگوهای عمومی رفتارها، باورها و تلقی‌های مشترک و جمعی و ارزش‌های که اکثر اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ‌سازمانی را می‌توان در رفتار، زبان، اندیشه‌ها و اهداف سازمان مشاهده کرد و در روش‌ها و قوانین و رویههای سازمان تبلور آن را احساس و ویژگی‌های درونی آن را می‌توان از طریق فرهنگ‌های آن بازشناخت و خصوصیات و ویژگی‌های درونی آن‌ها را به‌وضوح دریافت. کوئین (1988)، چهار نوع فرهنگ را در سازمان‌ها نام‌برده و برای هرکدام ویژگی‌های را برشمرد این ویژگی‌ها شامل:
1) فرهنگ عقلایی:
در این نوع فرهنگ‌ها هدف، تحقق اهداف سازمانی است و بازده و عملکرد بالا مشخصه اصلی این فرهنگ است که مرجع اختیار آن در دست رئیس سازمان است. نحوه تصمیم‌گیری به‌صورت عقلایی و سبک رهبری هدایتی و هدف مدار است.
2) فرهنگ ایدئولوژیک (توسعه‌ای):
در این نوع فرهنگ هدف، تحقق مقاصد گروه و رسالت‌ها در سازمان مدنظر است ما با رهبری کاریزما. منبع قدرت ارزشی بوده و نوع تصمیم‌گیری قضاوتی است.
3) فرهنگ توافقی:
هدف این نوع فرهنگ‌سازمانی بقای گروه میباشد. نوع مرجع اختیار با عضویت فرد در گروه تعیین می‌شود. منبع قدرت غیررسمی، تصمیم‌گیری مشارکتی و سبک رهبری حمایتی و دوستانه و از مشخصه‌های این فرهنگ میباشد.
4) فرهنگ سلسله مراتبی
اجرای فرمان‌ها و دستورات، هدف این نوع فرهنگ جمع اختیار و قوانین مقررات میباشد. نوع منبع قدرت و دانش سنتی و نوع تصمیم‌گیری سلسله مراتبی و سبک رهبری از نوع محافظه‌کارانه است. (الوانی، 1383).
8)طبقه‌بندی درویس و میلر
میلر (1960)، تلاش کرد فرهنگ‌سازمانی را با انواع شخصیت مدیران مطابقت دهند و ویژگی‌های هریک از آن‌ها را به تصویر بکشند. کوشش‌های این محقق منجر به تبیین پنج فرهنگ‌سازمانی شد که به‌صورت ذیل به هریک از آن‌ها اشاره می‌کنیم:
1) فرهنگ‌سازمانی فرهمند:
فرهنگ‌سازمانی فرهمند باشخصیت مدیری پرهیجان همراه است. در این فرهنگ تأکید بر فرد سالاری مبالغه‌آمیز بوده است به‌ویژه در رده‌های بالا. این مدیران نیاز بسیار شدیدی به خودنمایی و سرشناسی بیرونی از شرکت دارند. هدف شرکت رشد سریع کردن است تصمیم‌گیری بر پایه اشراق، گمان و حدس بدون تحلیل دقیق از محیط یا ظرفیت‌های درونی سازمان استوار است.
2) فرهنگ‌سازمانی وسواسی:
فرهنگ‌سازمانی وسواسی سبک شخصیت بدگمان پدید می‌آورد شخص بدگمان احساس می‌کند که دیگران سر در پی او نهاده‌اند و ازاین‌رو نمی‌توان به آن‌ها اطمینان کرد. در این فرهنگ‌ها اساس نیرومندی از بی‌اعتمادی و بدگمانی آن‌ها وجود دارد. در فرهنگ‌های وسواسی اعضای سازمان به‌آسانی اطلاعات مهم در اختیار دیگران نمی‌گذارند؛ زیرا از آن بیم دارند که به ضرر خودشان بینجامد. در این سازمان‌ها اعضای سازمان به‌صورت منفعل عمل می‌کنند و به‌صورت فعال در کارهای مهم سازمان شرکت نمی‌جویند.
3) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده:
تبیین شخصیت افسرده‌ای به‌سوی فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده کشیده می‌شود. یک ویژگی غالب این سازمان‌ها این است که کارکنان آن‌ها از دگرگونی دوری می‌گزینند، آنان مردمی منفعل و بی‌هدف هستند.
4) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده:
در سازمان‌های پدید می‌آید که شخصیت سازمان الگویی از سبک کناره‌گیر باشد. در این فرهنگ‌ها جهت و هدف روشنی وجود ندارد. به دلیل فقدان رهبری مدیران در رده‌های پایین‌تر می‌کوشند تا در تعیین سمت حرکت شرکت نفوذ کنند.
5) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه:
فرهنگ بسیار دیوان‌سالار، نتیجه وجود شخصیت سازمانی حاکم است مدیران توجه خود را بیشتر بر دستورات کار متمرکز می‌سازند تا بر حدفاصل حاصل از آن دستورها یعنی به دستیابی به کارکرد درست سازمان دست یابند. در چنین فرهنگی نظام‌های نظارتی مشخص، تفضیلی و رسمی وجود دارند. (قاسمی، 1382).
9) مدل براون
در این مدل فرهنگ‌سازمانی به چهار نوع تقسیم‌بندی شده است که عبارت‌اند از:
1) فرهنگ بوروکراتیکیا سلسله مراتبی: سازمانی که رسمیت، رویههای عملیاتی و هماهنگ سلسله مراتبی را به کار می‌گیرد.
2) فرهنگ قبیله‌ای: سازمانی که دارای ویژگی‌ها و صفات سنتی، وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی است.
3) فرهنگ کارآفرینی: به کار بردن سطح بالای خطرپذیری، پویایی و خلاقیت. این نوع فرهنگ نه‌تنها با سرعت به تغییرات محیطی واکنش نشان می‌دهد؛ بلکه تغییر را ایجاد می‌کند و انعطاف‌پذیری و آزادی در سازمان تشویق می‌شود و به افراد نوآور پاداش داده می‌شود.
4) فرهنگ بازاری: نیل به اهداف قابل‌اندازه‌گیری و موردتقاضا، به‌ویژه آنکه مالی و مبتنی بر بازار باشد. در فرهنگ بازار روابط بین فرد و سازمان قراردادی است (مقیمی، 1385).
11) مدل کوئین و روهرباف (1983) و کوئین (1988)
کوئین و روهرباف (1983) علاقه‌مند بودند ارزش‌های مؤثر در اثربخشی سازمانی را از دید کارکنان تعیین نمایند. پژوهش آن‌ها نشان داد که ارزش‌های مرتبط با اثربخشی سازمانی به چهار گروه، قابل دسته‌بندی است. در همین ارتباط کوئین (1988) به ارائه مدلی از فرهنگ‌سازمانی بر پایه دو بُعد فرایندهای سازمانی( ارگانیک در مقابل مکانیک) و جهت‌گیری‌های سازمانی (درونی در مقابل بیرونی) پرداخت که نتیجه آن چهار نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر به دست آوردند:
الف) فرهنگ قبیله‌ای (ارگانیک، درونی) تاکید بر پیوستگی، کار گروهی و تشریک‌مساعی، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان.
ب) فرهنگ کارآفرینی (ارگانیک، بیرونی) تاکید بر خلاقیت، کارآفرینی و پویایی است.
ج) فرهنگ بازاری (مکانیکی، بیرونی) تاکید بر رقابت و دستیابی به هدف مشخص می‌گردد.
د) فرهنگ سلسله مراتبی (مکانیک، درونی) تمرکز بر دستورات، قوانین و مقررات، یکنواختی و کارایی است به نقل از (بیکر و هاوز، 1995).
2-1-1-4- ابعاد فرهنگ سازمانی
1- ویژگی های غالب: ویژگی‌ها یا خصوصیات حاکم بر سازمان نشان‌دهنده رویکرد سازمان نسبت به محیط بیرونی و درونی میباشد، به این معنا که آیا سازمان تاکید روی مشارکت و کارتیمی دارد؟ یا تاکید بر خلاقیت و نوآوری، ریسک‌پذیری و کارآفرینی، و یا هم تمرکز روی پیروی از قوانین و مقررات و رویههای رسمی، یا اینکه تمرکز بر رقابت، نتیجه گرا و تعامل با محیط در اولویت کاری سازمان قرار دارد.
2- رهبری سازمان: نشان‌دهنده نوع رهبری در سازمان میباشد؛ این بُعد نوع رهبری را برای ما روشن می‌کند که آیا رهبری در سازمان موردمطالعه ما از نوع پدرانه، تسهیل‌کننده و حمایتی است؟ یا ریسک‌پذیری و نوآوری را موردتوجه بیشتر قرار می‌دهد و یا هم رهبری در این سازمان تمرکز بیشتر روی نتیجه و موفقیت سازمان است و یا هم هماهنگ‌کننده کار.
3- مدیریت کارکنان: شامل چگونگی به‌کارگیری و انتخاب کارکنان، ارزیابی و نظارت بر آنان، توسعه مهارت‌های فردی و شغلی و تأمین رفاه کارکنان است.
4- پیوند سازمانی: ارزش‌ها و باورهای که، مبنای پیوند و ارتباطات و باعث ایجاد هماهنگی در بین اعضای سازمان برای محقق ساختن اهداف سازمانی میباشد.
5- تاکید و تمرکز بر استراتژی سازمانی: مشخص‌کننده راهبردهای اساسی سازمان میباشد که سازمان بر آن‌ها تاکید و تمرکز بیشتر دارد.
6- معیارهای موفقیت : این بُعد مشخص‌کننده شاخص‌ها و معیارهای موفقیت سازمان میباشد. یعنی سازمان موفقیت خود را مبنی بر تحقق کدام معیارها و شاخص‌ها تعیین می‌کند. (کامرون و کوئین، 2006).
2-1-1-5- ويژگي فرهنگ‌سازمانی
فرهنگ به فلسفه وجودي، ابعاد يا ویژگی‌هایی اشاره دارد كه به‌طور تنگاتنگي به هم مرتبط و وابستگي متقابل نسبت به هم دارند. ويژگي‌هاي ده‌گانه‌ای وجود دارند كه وقتي باهم تركيب و تلفيق شوند، فلسفه وجودي فرهنگ يك سازمان را شكل مي‌دهند. اگرچه فرهنگ‌سازمانی ممكن است تااندازه‌ای از جمع اجزاي آن متفاوت باشد، ولي موضوعات ده‌گانه ذيل ويژگي‌هاي كليدي كه فرهنگ‌ها را از هم متمايز مي‌سازد، نشان مي‌دهد، که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‌دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض و الگوی ارتباطات.
2-1-1-6- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی
به عقیده ادگار شاین فرهنگ‌سازمانی در پاسخ به دو چالش اصلی که هر سازمان با آن روبروست شکل می‌گیرد: ثبات و یکپارچگی بیرونی و بقا و یگانگی درونی. ثبات و یکپارچگی بیرونی مربوط به موقعیت سازمان در محیط است، اینکه سازمان چگونه می‌تواند خود را با تغییرات محیطی رویارو می‌سازد. ثبات و یکپارچگی بیرونی شامل گام‌های ذیل است:
جدول شماره (2-1) گام‌های ثبات بیرونی و بقا (ادگارشاین،2004: 88).
مأموریت و راهبردکسب فهم مشترک از مأموریت اصلی به وظایف اولیه و کارکردهای آشکار و پنهان سازمان.اهدافتوسعه دادن توافق عمومی به‌سوی اهداف، از طریق مأموریت اصلی.وسایلتوسعه دادن توافق عمومی در وسایلی که باید برای رسیدن به اهداف استفاده کرد. همچون ساختارهای سازمان، تقسیم‌کار سیستم پاداش و سیستم اختیار.اندازه‌گیریایجاد ملاک‌های برای اندازه‌گیری آنچه توسط گروه و افراد انجام می‌شود همچون سیستم کنترل و نظارت.اصلاحاصلاح راهبردها برای رسیدن به اهداف موردنظر
یگانگی درونی مربوط به ایجاد و حفظ و روابط کاری اثربخش بین اعضای سازمان است و شامل موارد زیر میباشد:
جدول شماره (2-2)-جوانبی در مورد یگانگی درونی (ادگارشاین،2004: 112)
ایجاد زبان و مفاهیم مشترکاگر اعضا نتوانند باهم ارتباط برقرار کنند و همدیگر را درک کنند تعریف گروه غیرممکن است، یعنی تشخیص روش‌های ارتباط و ایجاد معانی مشترک برای مفاهیم مهم و ضروری استتعریف حدود و ملاک‌های برای دخالت و ممانعتگروه باید بتواند خودش را تعریف و مشخص کند و کسی که در داخل یا بیرون آن قرار دارد و همچنین تعیین ملاک‌های برای عضویت شخص در گروهتوزیع خدمات و منزلتتبین قواعد و ملاک‌های برای کسب و نگهداری قدرت پایگاه و حفظ از دست دادن آن‌هاتوسعه دادن هنجارهای صمیمیت، دوستی و محبتاجماع در این حوزه برای کمک به اداره کردن احساسات دوستی، مهر و محبت حیاتی است.تعریف و تعیین پاداشگروه باید رفتارهای خوب و بد را بداند و بایستی آنچه پاداش برانگیز است یا آنچه موجب تنبیه می‌شود را بداند. از طریق نظام‌های تشویق رفتارهای مطلوب و منع و تنبیه رفتارهای نامطلوب.
10-1-1-7- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی
1- اعطای هویت و شخصیت به اعضای سازمان: هویت‌سازمانی با تخصیص پاداش‌ها تقویت می‌گردد که درنتیجه باعث تقویت خلاقیت می‌شود.
2- ایجاد تعهد گروهی: کارکنانی که فرهنگ‌سازمانی را پذیرفته‌اند تمایل دارند تا مدت‌زمان حضور و فعالیتشان در سازمان طولانی باشد و از اینکه عضوی از سازمان محسوب می‌شوند افتخار می‌کنند.
3- افزایش ثبات سیستم اجتماعی: ثبات سیستم اجتماعی نشانگر یک محیط کاری مثبت و تقویت‌کننده است که در چنین محیطی پدیده تغییر و تعارض به‌طور اثربخش اداره و کنترل می‌شود.
4-کمک به تثبیت رفتار کارکنان از طریق درک محیط در سازمان: این کارکرد به کارکنان کمک می‌کند تا علت فعالیت‌های سازمانی و نیز نحوه ایجاد و دستیابی سازمان به اهداف بلندمدت را دریابند. (فرهنگی و صفر زاده، 1390).
مروري بر ادبيات فرهنگ‌سازمانی نشان می‌دهد اصطلاح ديگري به‌عنوان جوسازمانی وجود دارد که بیشتر توسط محققین به‌جای همدیگر مورداستفاده قرار می‌گیرند؛ و مطالعاتي در جهت وجوه تمايز بين اين دو انجام‌شده است. جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی در معنا وجوه مشتركي دارند. هر دو الزاماً به‌صورت جمعي مطرح می‌شوند و هر دو در طول زمان كوتاه پايدار هستند، ولي فرهنگ‌سازمانی در طول زمان از جوسازمانی پايدارتر است. اين دو مفهوم، وجوه افتراق نيز دارند. جو به‌صورت احساس مشترك مشاهده می‌شود حال اينكه فرهنگ به‌صورت باورها يا فرضيات مشترك قابل توصيف است.
شاين (1985) در تعريف فرهنگ بيان می‌دارد كه: اگرچه جو و فرهنگ مفاهيم مشابهي هستند ولي فرهنگ‌سازمانی مربوط به مفروضات ناخودآگاه و عميقي است كه منجر به هدايت و راهنمايي اعضاي سازمان می‌گردد. اشنايدر (1983)، هنجارها و ارزش‌های سازماني را به سه سطح طبقه‌بندی می‌کند: سطح يك شامل هنجارهايي است كه اغلب قابل‌مشاهده بوده، ولي اندازه‌گیری آن‌ها مشكل است؛ مانند انتظارات غيررسمي اعضاي يك سازمان. سطح دو شامل ارزش‌هاست. ارزش‌ها ادراکات مشترك امور به‌صورت مطلوب است و در ضمير انسان قابل‌تشخیص است. سطح سه شامل فرضيات اساسي فرهنگ است. در اين سطح، ديد مشترك اعضاي سازمان نسبت به جهان پيرامون، ماهيت روابط انسان همراه با واقعيت و حقيقت مطرح می‌شود. موران و ولكوين (1992) در مورد وجوه افتراق و اشتراك جو و فرهنگ معتقدند، جو در سطح يك و قسمتي از سطح دو خودنمايي می‌کند؛ حال اينكه فرهنگ بيشتر در سطوح دو و سه ظهور می‌کند. جوسازمانی پاسخي نوسانات کوتاه‌مدت درون‌سازمانی و بیرون سازماني است و برحسب مقتضاي موقعيتي و تعاملات گروهي آشكار می‌شود. جوسازمانی کم‌عمق‌تر و سطحی‌تر از فرهنگ‌سازمانی است (جمشيديان و همكاران 1376). شاين (1985) و اشنايدر (1990) معتقدند كه می‌توان جو را به‌عنوان تجلي بيروني فرهنگ در نظر گرفت.
محققان در این حوزه، ارتباطات مختلفی را میان فرهنگ و جوسازمانی، نشان داده‌اند. حداقل می‌توان گفت که این دو سازه مکمل هم بوده (اشنایدر، 1987) و تفسیرهای متفاوتی را از یک پدیدة یکسان ارائه کرده‌اند (دنیسون، 1996). شاین (1985) پیشنهاد می‌کند که جوسازمانی می‌تواند به دقیق‌ترین شکل به‌عنوان نمودی از فرهنگ درک شود. بدین طریق، یک فرهنگ مثبت توسط یک جوسازمانی مثبت می‌تواند ارتقا یافته و حفظ گردد و برعکس. فرهنگ و جوسازمانی می‌توانند به‌عنوان فرایندهای رفت و برگشتی در یک حلقه دیده شود.
دنیسون (1996)، یک‌راه مفید جهت توجه به تفاوت‌های مفهومی و روش تحقیقی میان فرهنگ و جوسازمانی پیشنهاد می‌کند. وی بیان می‌کند که این اصطلاحات اغلب به‌طور جایگزین توسط بسیاری از محققان مورداستفاده قرار می‌گیرند. مشکلات مربوط به ارزیابی و تعریف این مفاهیم زمانی به اوج می‌رسد که به دنبال فهم هرگونه ارتباط میان فرهنگ و عملکرد سازمانی باشیم.
2-2- پیشینه پژوهشی
2-2-1- فرهنگ‌سازمانی
2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی
نتایج یک پژوهش در مورد رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تناسب فرد و سازمان بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی (سیلورتورنه، کولین، 2004) نشان داده است که کار دریک سازمان بافرهنگ بوروکراتیک، پایین‌ترین سطح تعهد سازمانی را داراست. این پژوهش همچنان نشان داد که سازمان‌های بافرهنگ بوروکراتیک، نسبت به سازمان‌های بافرهنگ حمایتی که بالاترین سطح تعهد سازمانی کارکنان را دارد، مشکل بیشتری برای حفظ رضایت شغلی کارکنانشان رادارند. نتیجه پژوهش حاکی از آن است که فرهنگی که با بیشترین سطح تعهد سازمانی مرتبط است، زمینۀ مناسبی برای بروز رفتار شهروندی سازمانی میباشد.
پژوهشی تحت عنوان نقش فرهنگ‌سازمانی بر روی تعهد سازمانی به‌وسیله، ماریا و اتنا (2011) در یک شرکت خدماتی در یونان انجام‌شده نشان می‌دهد که بین این دو متغیر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و جهت ایجاد یک سازمان با کارکنان متعهد، وجود یک فرهنگ‌سازمانی غنی بسیار کارساز است.
سادهو (2011) پژوهشی بین کارمندان بانکهای دولتی و خصوصی در هند، با عنوان تأثیر فرهنگ‌سازمانی و درگیری شغلی بر تعهد سازمانی انجام داد. یافته‌های که وی بدان دست‌یافت بیانگر رابطه مثبت بین فرهنگ‌سازمانی و درگیری شغلی بر تعهد سازمانی است.
تز و هوی (2009)، طی پژوهشی به این نتیجه رسید که صداقت می‌تواند محرکی برای کارکنان در بروز رفتار شهروندی باشد و پیامدهای مثبت سیاست‌های سازمانی می‌تواند اثربخشی مثبتی بر کارکنان داشته باشد و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را بیشتر کند. وقتی فرهنگ‌سازمانی می‌تواند اثر مثبت بر صداقت مدیران سیاست‌های سازمانی و بهبود مدیریت داشته باشد، می‌تواند کارکنان را به بروز رفتار شهروندی سازمانی تشویق کند و درنتیجه کارکنان خدمات و فرایندهای بهتری را در سازمان ارائه دهد. کارکنانی که تمایل بیشتری دارند رفتار شهروندی سازمانی بروز دهند، تمایل بیشتری هم دارند که در سازمان دیده شوند و در موقعیت‌های گوناگون سازمانی به شمار آیند، درواقع تمایل بیشتری به مشارکت دارند و از سطح بالاتری از وفاداری سازمانی و اطاعت سازمانی برخوردارند.
اریک مکین تاش (2010)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی اثر فرهنگ‌سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل و وفاداری سازمانی پرداخت. نتایج پژوهش حاکی از آن است که ابعاد فرهنگ‌سازمانی بر رضایت شغلی، وفاداری شغلی و وفاداری سازمانی تأثیر مثبت دارد. دنیسون و اسپرتیرز (1991)، در پژوهشی تحت عنوان فرهنگ‌سازمانی و توسعه‌سازمانی به این نتیجه رسیدند که در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک متغیر اصلی تأثیر بسزایی دارد.
همچنین دودک و همکاران (2012)، در پژوهشی به بررسی فرهنگ و سلامت سازمانی در کلینیک‌های پزشکی کانادا پرداختند. این پژوهش نشان داد که توزیع نمرات فرهنگ‌سازمانی با توزیع نمرات در سلامت سازمانی رابطه معنادار دارد. سوفیا (2012)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی و اعتماد سازمانی با نقش واسطه‌گری تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در مؤسسات آموزش عالی خصوصی در مالزیا به این نتیجه رسید که فرهنگ‌سازمانی به‌طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد.
2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی:
اردلان و همکارانش (1387)، در پژوهش خود رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با یگانگی فرد-سازمان را با استفاده از مدل دنیسون در دانشگاه‌های دولتی غرب کشور، موردبررسی قراردادند. آن‌ها نشان دادند که هر چهار بعد فرهنگ‌سازمانی مدل دنیسون در دانشگاه‌های غرب کشور حاکم است. همچنین، در این پژوهش مشخص شد که بعد رسالت، بالاترین همبستگی را با معیارهای سازمانی یگانگی فرد-سازمان و بعد درگیر شدن در کار پایین‌ترین میزان همبستگی را با معیارهای فردی یگانگی فرد-سازمان داشته است.
منوریان و بختایی (1386)، در پژوهش خود مدل دنیسون را در سازمان مدیریت صنعتی موردبررسی قراردادند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که سازمان مدیریت صنعتی در هر چهار بعد درگیر شدن در کار، انطباقپذیری، سازگاری و رسالت در حدّ متوسط و بالاتر از متوسط قرار دارد. سازمان مدیریت صنعتی بهترین وضعیت را در متغیرهای درگیر شدن در کار و انطباقپذیری به دست آورده است. باوجوداین، در برخی شاخص‌ها ازجمله هماهنگی و پیوستگی و اهداف و مقاصد نیازمند بهبود است. همچنین، در این پژوهش مشخص شد طیف منعطف-ثابت سازمان مدیریت صنعتی به سمت منعطف تمایل دارد و در طیف تمرکز داخلی-خارجی نیز اختلاف قابل‌توجهی مشاهده نشده است. راستی (1376)، طی بررسی مقایسهای فرهنگ‌سازمانی مدارس دولتی و غیردولتی (غیرانتفاعی) در دورههای متوسط و راهنمایی به این نتیجه رسید که بین فرهنگ‌سازمانی مدارس دولتی و غیردولتی تفاوت معناداری وجود دارد و درنتیجه به علت وجود فرهنگ‌سازمانی بهتر در مدارس غیرانتفاعی نیروی انسانی تمایل بیشتری برای جذب شدن و ماندن دارند و این عامل در انگیزه و کارایی نیروی انسانی می‌تواند تأثیر مثبت داشته باشد. (نوروزی، 1383). ترابیکیا (1378)، طی پژوهشی به بررسی رابطه فرهنگ‌سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تهران پرداخته است. نتایج نشان می‌دهد که شاخص‌های متفاوت فرهنگ‌سازمانی و اعضای هیئت‌علمی از وضعیت مناسب و مطلوبی برخوردار هستند؛ و فرهنگ‌سازمانی و رضایت افراد سازمان رابطه معنادار باهم دارند. به‌این‌ترتیب که هر چه فرهنگ‌سازمانی قویتر باشد رضایت افراد نیز افزایش خواهد یافت.
پژوهش دیگری با عنوان بررسی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر توانمندسازی به‌وسیله حسن‌زاده (1383)، بر روی کارکنان یک شرکت خودروسازی انجام گرفت و نتایج حاکی از رابطه بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و افزایش توانمندسازی کارکنان در شرکت مذکور رابطه معنادار وجود دارد. ترابی کیا (1380)، در پژوهش خود در خصوص ارتباط فرهنگ‌سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تهران به این نتیجه دست‌یافت که ضعف شاخص‌های فرهنگ‌سازمانی و عدم تعهد و توافق اعضای هیئت‌علمی در خصوص آن‌ها، به وضعیت نامطلوب عواملی همچون امنیت و ارتقای حرفه‌ای، قدردانی از خدمات آموزشی و پژوهشی اعضای هیئت‌علمی و نحوه مدیریت دانشگاهی منجر شده است که در این بررسی شاخص‌های رضایت شغلی را تشکیل می‌دهند. از سویی، همین امر زمینۀ نگرش‌ها و برداشت‌های منفی اعضای هیئت‌علمی را به شغل و محیط دانشگاهی و احساس نارضایتی شغلی پدید آورده است.
فقهی فرهمند (1388)، طی پژوهشی به مطالعه ویژگی‌های فرهنگ‌سازمانی با رویکرد بهسازی نیروی انسانی شرکتهای کوچک تولیدکننده‌ی قطعات صنعتی شهر تبریز پرداخته است؛ که نتایج نشان می‌دهد اختلاف معناداری بین درک مدیران و درک کارشناسان از ویژگی‌های فرهنگ‌سازمانی وجود ندارد، اما در این رابطه اختلاف معناداری بین درک کارگران نسبت به ویژگی‌های فرهنگ‌سازمانی وجود دارد. به‌طورکلی نتایج نشان می‌دهد از سیزده ویژگی فرهنگ‌سازمانی، به موضوع ابتکار فردی بیشتر از سایر عوامل توجه شده است. محمدعلی زاده (1378) به بررسی عوامل سوق‌دهنده فرهنگ‌سازمانی و تعهد سازمانی پرداخته و دریافت که اگر فرهنگ و جوسازمانی مناسب به‌خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش‌یافته باشد، به تحکیم تعهد سازمانی منتج می‌شود. رحیمیان و شامی زنجانی (1390) در پژوهشی نتیجه گرفتند که میان فرهنگ‌سازمانی با استقرار فرایندهای مدیریت دانش رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
از پژوهش‌های پیشین در زمینه فرهنگ‌سازمانی چنین استنباط می‌شود که؛ فرهنگ‌سازمانی قوی موجب تقویت عملکرد سازمانی، کارایی و اثربخشی سازمان، سلامت سازمانی، خلاقیت و نوآوری در سازمان، بهبود انگیزه برای فعالیت‌های بیشتر افراد در سازمان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی، بروز رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان و ایجاد جوسازمانی مناسب می‌گردد. که این خود نشان‌دهنده‌ای میزان اهمیت و نقش فرهنگ‌سازمانی در کارایی، اثربخشی و بقای سازمان میباشد.
فهرست منابع
منابع فارسی
ابيلي، خدايار؛ شاطري، كريم؛ يوزباشي، عليرضا و فرجي ده سرخي، حاتم (1387). رفتار شهروندی سازمانی: ویژگی‌ها، ابعاد، متغیرهای پیش‌شرط و پیامدها. مجموعه مقالات اولين كنفرانس رفتار شهروندي سازماني، دانشكده مديريت، دانشگاه تهران.
احمدی، حسن (1392). رابطه بین رهبری توزیع‌شده و عملکرد سازمانی در بین معلمان ابتدایی شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.
احمدی، غلامرضا؛ سعادتمند، زهره و لیث صفار، زهرا (1389). ارتباط ادراکات دانشجو از فرهنگ‌سازمانی دانشگاه با پیشرفت تحصیلی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال چهارم، شماره 2، 1389. صص 9-22.
آذری، محمود (1379). بررسی رابطه جوسازمانی و مقاومت در برابر تغییر در بین اعضای هیئت‌علمی تمام‌وقت دانشکده‌های فنی دانشگاه‌های آزاد اسلامی و دولتی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
اردلان، محمدرضا؛ سلیمی، قربانعلی؛ رجائی پور، سعید و مولوی، حسین (1387). بررسی رابطهءیگانگی فرد-سازمان با فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه‌های دولتی غرب کشور (همدان، کرمانشاه و کردستان)، فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شمارهء 47، صص 131-97.
استانلی ام، دیویس (1376)، مدیریت فرهنگ‌سازمانی. ترجمه: ناصر میر سپاسی و گرجی، تهران: انتشارات گلشن.
استیفن رابینز (2008). مدیریت رفتار سازمانی، جلد سوم، ترجمه‌ی علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، انتشارات: مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی.
اسلامی، حسن، سیار، ابوالقاسم (1386). رفتار شهروندی سازمانی، مجله تدبیر شماره 187 – ص 56-59.
اسماعیل لو، سجاد و خان محمدي، هادي (1387). سبک رهبري خدمتگزار. ماهنامه تدبیر، سال نوزدهم، شماره 193.
اعظم دادفر، محمد (1388). برنامه استراتژیک وزارت تحصیلات عالی افغانستان. سایت وزارت تحصیلات عالی، 1388.
آغاز، عسل (1387). رهبران تحول‌آفرین: بانیان ایجاد تغییر و تحول در سازمان‌ها. موسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی. شماره 207، 206، 205.
آل. دفت، ریچارد. تئوری و طراحی سازمان؛ ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1380). تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، ج 2، چ. 3.
ایران زاده، سلیمان (1377). مدیریت فرهنگ سازمان چاپ اول، تبریز: انتشارات مؤلف.
بازرگان، زهرا (1374). جو مدرسه و بررسی تأثیرات یک پروژه تربیتی بر عملکرد تحصیلی دانش آموزان در تحول جو اجتماعی – روانی مدرسه. تهران، ص. 90.
براتی احمدآبادی، هاجر؛ عریضی، حمیدرضا و نوری، ابوالقاسم (1389). رابطه جوسازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی. فصلنامه روانشناسی کاربردی، شماره 13.
بهرنگی، محمدرضا و موحد زاده، ایوب (1390). توسعه مديريت آموزش بر محور رابطه رهبري تحولي آموزشي مديران و رفتار شهروندي سازماني دبيران، فصلنامه تعليم و تربيت شماره 106: 29-7.
پور کاظمی، محمدحسین و شاکری نوائی، غلامرضا (1388). بررسی فرهنگ‌سازمانی دانشکده‌های مدیریت دانشگاه‌های تهران و نقش در بهره‌وری دانشکده‌ها. مجله علوم انسانی (ویژه‌نامه مدیریت)، شماره 36: 62-37.
حاجی‌آبادی، حسن (1380). بررسی رابطه به‌کارگیری انواع قدرت توسط مدیر و جوسازمانی انواع مدارس متوسطه شهرستان مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
حسنلو، حسین (1390). بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تمایل به ارزیابی کیفیت در دانشکده‌های علوم رفتاری و اجتماعی. دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.
خزایی، زهرا (1380). بررسی رابطه جوسازمانی و میزان عزت‌نفس مدیران در دبیرستان‌های دخترانه ناحیه 2 مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، چاپ‌نشده دانشگاه تهران.
دفت ریچارد. آل (1383). تئوری و طراحی سازمان، اعرابی و پارساییان، فرهنگ و مدیریت،4/658، جلد دوم، تهران، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ چهارم، ص 631.
رابینز٬استیفن (۱۳۸۶). مدیریت رفتار سازمانی٬ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی٬تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
رحیم نیا، ف و علیزاده، محمد (1388). بررسی ابعاد فرهنگ‌سازمانی بر اساس مدل دنیسون ازنظر اعضای هیئت‌علمی دانشگاه فردوسی مشهد. مجله مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، شماره 35، ص 147-170.
رحیمیان، حمید و شامی زنجانی، هانیه (1390). تأثیر عوامل فرهنگ‌سازمانی بر استقرار فرایندهای مدیریت دانش در معاونت فناوری و برنامه‌ریزی سازمان امور مالیاتی کشور. پژوهشنامه پردازش و مدیریت اطلاعات.
زارعي متين، حسن؛ جندقي، غلامرضا و توره، ناصر (1385). شناخت عوامل رفتار شهروندي سازماني و بررسي ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مديريت. سال چهارم، شماره دوازدهم، صص 31-63.
زین‌آبادی، حسن رضا؛ بهرنگی، محمدرضا؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم و فرزاد، ولی‌الله (1387). رفتار شهروندی سازمانی معلمان: تحلیلی بر ماهیت اهمیت، روش‌شناسی پژوهش، پیشایندها و پسایندها. نوآوری آموزشی. سال هفتم، شماره 28، ص 75-110.
ساعتچی، محمود (1379). روانشناسی کاربردی برای مدیران در خانه و مدرسه و سازمان. تهران: انتشارات مرکز مدیریت دولتی.
سبزی پور، مجید؛ احمدی زاده، آرمان و اسماعیلی گیوی، محمدرضا (1391). تحلیل رابطه با جوسازمانی با متغیرهای نگرشی و رفتار فرا نقش در نیروی انسانی کتابخانه‌های عمومی. تحقیقات اطلاع‌رسانی و کتابخانه‌های عمومی، 17(4)، 581-602.
سیادت، سید علی؛ بختیار حسنعلی و سلیمی، قربانعلی (1380). بررسی رابطه جوسازمانی با ویژگی‌های شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم. شماره چهارم.
شاطری، کریم (1388). ارزيابي رفتار شهروندي سازماني کارشناسان دانشگاه تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
شاین، ادگار (1383). فرهنگ سازمان. ترجمه: محجوب، محمدابراهیم، تهران: انتشارات خرد.
شیرزادی، هما (1385). بررسی رابطه جوسازمانی مدرسه با روحیه کار آفرینی در دانش آموزان. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ شده دانشگاه تهران.
شیرزادی، هما (1385). بررسی رابطه جوسازمانی مدرسه باروحیه کارآفرینی در دانش آموزان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.
صفرزاده، سحر و همکاران (1391). رابطه جوسازمانی نوآورانه و اشتیاق شغلی با رفتار مدنی سازمانی در کاکنان زن. فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ؛ سال چهارم. شماره چهاردهم. زمستان:1391 ص 69-82.
صمدی، پروین و شیرزادی، هما (1387). بررسی رابطه بین ابعاد جوسازمانی و خلاقیت در معلمان شهرستان سمنان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.
علاقه بند٬ علی (۱۳۸۸). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات امیرکبیر.
علوی، حمیدرضا (1381). بررسی و مقایسه جوسازمانی دانشگاه باهنر کرمان با جوسازمانی از دیدگاه کارمندان این دانشگاه. ویژه‌نامه علوم تربیتی و روانشناسی.
عليخاني، محمد(1381). بررسي رابطه جو سازماني با مشاركت كاري درگيري شغلي در اداره بهزيستي كرمان. پايان نامه كارشناسي ارشد،كرمان: دانشگاه آزاد اسلامي، واحد كرمان.
فرهادی، سعید (1375). مطالعه و بررسی جوسازمانی مدارس راهنمایی شهرستان نوشهر بر اساس مدل هالپین و کرافت. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.
فرهنگی، علی‌اکبر و حسینی، سید حیدر (1378). رهبری و مدیریت در دانشگاه‌ها، دانش مدیریت، سال دوازدهم، شماره ۴۷، زمستان ۱۳۷۸.
فیاض، ایراندخت (1390). فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر آموزش سازمانی. نخستین همایش آسیب‌شناسی آموزش سازمانی.
قاسمی نژاد، افسر (1381). تعیین رابطه جوسازمانی با استرس شغلی دبیران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.
قاسمی نژاد، افسر (1381). تعیین رابطه جوسازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.
گروهی از نویسندگان (1370). مقاله‌هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزشی. تهران: مرکز مدیریت دولتی.
محمدعلی زاده، تهمینه (1378). بررسی ابعاد تعهد سازمانی و ارتباط آن با عملکرد مدیران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
مرادی، محمدرضا؛ حمیدی، مهرزاد؛ سجادی، سید نصرالله؛ جعفری، اکرم و مرادی چالشتری، جواد (1390). رابطه سبک‌های رهبري تحول‌آفرین - تبادلي و رفتار شهروندي سازماني در سازمان تربیت‌بدنی جمهوري اسلامي ايران. مديريت ورزشي، شماره 8: 150- 125.
مطلبی اصل، محمد (1384)، بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و مدیریت مشارکتی در واحدهای ستادی بانک سپه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.
مظاهری، عباس (1392). مدیریت بر هوش‌های پرورش‌یافته، مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های تحقیقاتی. انتشارات مرکز آینده‌پژوهی علوم فناوری دفاعی- موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی.
مقیمی، سید محمد (1377). سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی. تهران، انتشارات: ترمه.
مقیمی، سید محمد و مجید، رمضان (1390). مدیریت رفتار سازمانی (سطح سازمانی). پژوهشنامه مدیریت؛ جلد سوم، تهران: راه دان.
منوریان، عباس و بختایی، امیر (1386). شناخت فرهنگ‌سازمانی بر اساس مدل دنیسون (موردمطالعه: سازمان مدیریت صنعتی). چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، تهران صص 15-1.
میر کمالی و همکاران (1391). بررسی تأثیر رهبری تحول‌آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانش گر شرکت ملی نفت ایران. دوره 2، شماره 1، بهار 1391، صفحه 138-155.
میر کمالی، سید محمد (1388). روابط انسانی در آموزشگاه. تهران: انتشارات یسطرون.
نصیر پور، اشکان؛ رئیسی، پوران؛ هدایتی،سید مهدی (1388). رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و بهره وری کارکنان در بیمارستآن‌های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، فصل نامه علمی- پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 12، شماره 35، صفحات 24-17.
هایده، توکلی طبا (1378). رابطه جوسازمانی و بیگانگی از کار معلمان مدارس ابتدایی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی تهران، دانشکده مدیریت.
الوانی، سید مهدی (1386). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.
وبر، لوک ای و همکاران (1380). دانشگاه رسالت‌ها و ارزش‌ها. ترجمه: حسین ابراهیم‌آبادی. تهران: وزارت علوم و تحقیقات و فناوری.
وثوقی، عبد اله (1390). فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر آموزش. نخستین همایش آسیب‌شناسی آموزش سازمانی.
وین ک، هوی؛ سیسیل ج، میسکل. تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. ترجمه میر محمد سید عباس زاده (1371). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.
منابع انگلیسی
Aarons, G. A. & Sawitzky, A. C. (2006). “Organizational climate mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 33(3): 289–301.
Ahmadi, F. (2010). “Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB”. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478.
Alicia, S. M. Leung (2008). “Matching ethical work climate to in-role and extra role behaviors in a collective work settin”. Journal of Business Ethics, 79: 43-55.
Alper, Erturk (2007). “Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians”. Journal of managerial psychology, Vol. 22, No. 3
Amany, Ahmad Farag (2008). “Multigenerational Nuring Workforce Value Difference and Work Environment: Impact on RNS Turnover intentions”. Case Western Reserve University.
Antonia Mercedes Garcia – Cabrera, Maria Gracia Garcia – Soto (2011). “MNC commitment, OCB role definition and intent to leave in subsidiary top managers: the moderating effect of uncertainty avoidance values”. International Journal of Intercultural, In Press, Corrected Proof, Available Online.
Asgari, A. Silong, A. D. Ahmad, A., & Abu Samah, B (2008). “The relationship between transformational leadership behaviors, organizational justice, leader-member exchange, perceived organizational support, trust in management and organizational citizenship behaviors”. European Journal of Scientific Research, 23(2), 227-242.
Ashford, S. J. & Tsui, A. S. (1991). “Self regulat i on f or manager ial effect iveness: The role of active feedback seeking”. Academy of Management Journal, 34, 251280.
Baker, Thomas L., Hunt Tammy G. and Andrews, Marta C (2006). “Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The influence of corporate ethical values, University of North Carolina Wilmington”. Wilmington, NC 28403-5969, United States.
Bell, Simon J. and, Bulent, Manqué (2002). “The Employee Organization-Corporate Ethical Values”. Journal of Business Research, vol. 10, No. 59, pp. 849-57.
Bienstok, Carol C., Demoranville, Carol W., and Smith, Rachel K (2003). “Relationship, Organization Citizenship Behavior and Superior Service Quality”, Journal of Retailing, vol. 78, Issue. 2, pp. 131-146.
Cabrera, Angel, Cabrera, Elizabeth F. and Barajas, Sebastian (2001). “The Key Role Of organizational Culture in a Multi-System View of Technology–Driven Change”, International Journal of Information Management, vol. 21, Issue. 3, pp. 245-261.
Castro, Carmen Barrose, Armario, Enrique Martin and Ruiz, David Martin (2004). “The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty”, International Journal of Service Industry Management, vol. 15,No. 1,pp. 27-53.
Chen, Shiuann - Shuoh a, Yu-Wei Chuang a, Pei-Yi Chen. (2012). “Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of KMS quality, KMS self efficacy, and organizational climate”. Knowledge-Based Systems journal. 31.
Chiu, S. F. & Chen. H. L. (2005). “Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior”. Journal of social behavior and personality. Vol, 23.
Danlop, P, & Lee, K. (2004). “Workplance Deviance, Organizational Citizenship Behaviour and Business Unit Performance:” The Bad Apples do Spoil The Wholebarrel, J. of Organizational Behaviour, N.25, pp, vol. 67 80.
David, j, cherrington (1989). “Organizational behavior.” Allynand bacon publisher p. 494.
Davis, (1995), “Management Organizational Culture,” Cambridge Massachusetts, Ballinger polishing co, Harper and ROW.
DeNicolis, Bragger J. O. Rodriguez–Rudnick and E. J. Kutcher, Denison, D. R. (2001). “Organization culture: can it be a key lever for driving organizational change, INS Cartwright and c, cooper (Eds). The handbook of organizational culture.” London: john Wiley and sons.
Denison, D. R. and spritzer. G. m. (1991). “Organization culture and organization development”. A competing values- approach. Research in organization change development vol. 5, pp. 1-21.
Denison, D; (2000). “Organizational Culture: can it bed key level for Driving Organizational chang?”. International Institute For management Development Denison. pp. 88-98.
Denison, Danial R. (1996). “What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars”. Academy of management review, 21 (3), 619-654.
Denison, Daniel, R. (2006). “Denison overview, introduction to the Denison model”. Denison, volume 1, issue1, 2006.
Denison. (2006). “Organization culture and effectiveness”. Available at: http:// www. Tnellent/ organization culture.
Donald F. Harvey and Donald R. Brown (1989). “An experiential approach to organization development”. Prentic – hall international editions. p 41.
Duff, D. B. (2007). “The Relationship between Organizational Climate, Personality Factors and Organizational Citizenship Behavior”. Doctoral Thesis of University of Illinois at Urbana– Champaign. www.proquest.com
Ekvall, G. (1996). “Organizational climate for creativity and innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology”. 5(1), 105-123.
Eric, G. Lambert, Nancy L. Hogan & Marie L. G. (2008) “Being the good soldier: organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff, Criminal Justice and Behavior.” 35 No1: 56- 68.
Finkelstein, M.A., & Penner, L.A. (2004). “Social Behavior and Personality, Predicting Organizational Citizenship Behavior: Integrating the Functional and Role Identity Approaches”.32(4), Vol.383-398.
Foote, D. A.Li-ping Tang, T. (2008). “Job satisfaction and organizational citizenship behavior: Does team commitment make a difference in self-directed teams?” Journal of Management Decision, 46(6), 933-947. http:// www. emeraldinsight. com.
Frankental, Peter. (2005) "Corporate Social Responsibility - Apr Invention? Corporate Communications.” An International Journal V. 6 Number. _PP 18-23.
Faisal, Qadir & Hina, Jaffri (2014). “Mediation of Psychological Capital between Organizational Climate and Organizational Citizenship Behavior”. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences 2014, Vol. 8 (2), 453- 470.
George, G. Gordon, (1994). “Predicating corporate performance forme organizational culture”. O p . cit.
Glisson, C. and Green, P. (2011). “Organizational climate, services, and outcomse in child welfare systems, Journal of Child Abuse & Neglect, article in press, avalible on”. WWW.science direct.com.
Henri.J.F. (2006), “Organizational culture and performance measurement systems”. Accounting, Organizations and Society, Volume 31, Issue 1, January 2006, Pages 77-103.
Hong, Liew. & Kaur, Sharan. (2008). “A relationship between organizational climate, employee personality and intention to leave”.University sains Malaysia.
Hossam Abu Elanain (2007). “Relationship between Personality and Organizational citizenship Behavior”. International Review of Business Research papers, 3(4):31-43.
Hossam M. Abu Elanain (2008). “An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior”. Journal of American academy of business, 13, 1, 72-78.
Hunter, E. M., Perry, S. J., Currall, S.C. (2001). “Inside multi-disciplinary science and engineering research centers: The impact of organizational climate on invention disclosures and patents, Journal of research policy, article in press, available on”. www.science direct.com.
Izhar, Oplatka. (2009). “Organizational citizenship behavior in teaching: The consequences for teachers, pupils and the school”. International journal of educational management, Vol. 23, No. 5.
Jacobs. R., R. Mannion., H. T.O. Davies, S. Harrison., F.Konteh, K. W. (2013), “The relationship between organizational culture and performance in acute hospitals”. Social Science & Medicine, Volume 76, January, Pages 115-125.
Johnson, Angel (2008). “The Influence of Need for Achievement, Need For Affiliation, Leadership Support and Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior”. A dissertation, Los Angeles, Alliant International University.
Jurewicz, M. M, (2004). “Organizational Citizenship behaviors of middle school teachers: a study of their relationship to school climate and student achievement, PhD dissertation”. The college of Williamand Mary in Virgina.
Joanna Kwasniewska, (2006). “Organizational climat & Creativity ans Innovation”. Creativity and Innovation Management, Vol. 13, No. 3, pp. 187-196.
Sharma, Jai Prakash; Bajpai, Naval & Holani, Umesh (2012). “Organizational Citizenship Behavior in public and private sector and its impact on job satisfaction: a comparative study in indian perspective”. International Journal of Business and Management, 6 (1), 67-75.
Kay, Susan (1999). “Organizational Ethical Culture: Real or Imagined?”. Journal of Business Ethics, vol. 20, pp. 217-225.
King, E.B., George, J.M, & Hebl, M.R. (2005). “Linking personality to helping bihaviors at work: an interactional perspective, J. of Personality”. 73, Vol.586-607.
L. Indovino and E. Rosner, (2005), “Work-Family Conflict, Work Family Culture, and Organizational Citizenship Behavior among Teachers”. Journal of Business and Psychology, 20, 303-323.
Lepine, J. A., Erez, A., & Johnson, D.E. (2002). “The Nature and Dimensionality of Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review and Metaanalysis, J. of Applied Psychologhy, 87,Vol .62-65.
Lewin, K (1951). “Field theory in social science; selected theoretical papers”. D. Cartwright (Ed). New York: MacGrow-Hill.
Lin, J, and Henry L. Tosi (2005). “Management by objectives: Applications and Research", New York: The Macmillan company.
Litwin, George, H. and Stringer, A, Robert (1968). “Motivations and organizational Climate”. Boston: Harvard University.
Louis, Meryl Reis. 1983. "Organizations as Culture-Bearing Milieux." In Organizational Symbolism, edited by Louis R. Pondy, Peter J. Frost, Gareth Morgan, and Thomas C. Dandridge, 39-54. Greenich CN: JAI Press.
Lund, Daulatram B. (2003). “Organizational Culture and Job Satisfaction”. Journal of Business & Industrial Marketing, vol. 18, No. 3, pp. 219-236.
Macintosh, Eric & Doherty Alison (2010). “The influence of organizational culture on job satisfaction to leave”. Sport management review, Vol. 13. pp 106 - 117.
McGuire, S. J. J. (2003). “Entrepreneurial organizational Culture: Construct Definition and Instrument Development and Validation”. Phd Thesis, the George Washington University, 379 Pages.
McKay, P.F., Avery, D.R., Tonidandel, S., Morris, M.A., Hernandez, M., Hebl, M.R (2007). “Racial differences in employee retention: are diversity climate perceptions the key?”. Personnel Psychology, 60 (1): 35–62.
Milieu. In L.Pondy, P.Frost, G. Mobley, W.H. (2005),“Organizational Culture: Can it be a key lever for Driving Organizational ching?”. WWW.denisonconsulting.com.
Organ, D. W. (1988). “Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome”. Lexington book, Lexington, MA.
Paine, Julie Beth and Organ, Dennis W. (2000), “the Cultural Matrix of Organizational Citizenship Behavior: Some Preliminary Conceptual and Empirical Observations”. Human Resource Management Review, vol. 10, No. 1, pp. 45-59.
Payne, R. L., & Pugh, D. D. (1976). “Organizational structure and climate”. In M. Dunnette (Ed.), Hand book of Industrial and organizational psychology (1125-1172). Chicago: Rand McNally.
Payne, S. C. & Webber, S. S. (2006). “Effects of service provider attitudes and loyalty behaviors”. Journal of Applied Psychology, Vol. 91.
Peters, T. J and Waterman, R, H (1980). “In search of Excellence” New York, Harper and Row.
Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., & Bacharach, D. G. (2000). “Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”. Journal of Management, 6(3), 513-563.
Podsakoff, P. M.; Mackenzie, S. B.; Paine, J. B. & Bacharach, D. G. (2000). “Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”. Journal of Management, 26, 513-563.
Qadeer, F. Jaffre, H. (2014), “Mediating of Psychological Capital between Organizational Climate and Organizational Citizenship Behavior”: Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences. 2014, Vol. 8 (2), 453-470.
Qasemi, Behzad & Reza, Keshwari (2014). “The relationship between Organizational Climate, Oganizational Cmmitment and Organizational Citizenship Behavior”.Reef Resources Assessment and Management Technical Paper ISSN: 1607-7393 RRAMT 2014- Vol. 40, 2014, 1.
Quinn. R (1999). “Diagnosing culture and changing organizational culture. “Newyork: Addison Wesley.
S. A. Khalid, H Ali (2005). “The Effects of organizational Citizenship Behavior on Withdrawal Behavior”. International Journal of Management and entrepreneurship, 1(1): 30-40.
Schein, Edgar (2010). “Organizational Culture and leadership”. (F. edition, Ed.) Jossey-bass. Pp.2, 55, 18, 20 & 211.
Schnake, M. (1991). “Organaizational Citizenship”: A review, propsed model, and research agenda. Human Relations, 44, 735.759.
Schepman, Stephen. & Zarate, Michael. (2008) “the relationship between burnout, negative affectivity and organizational citizenship behavior for human services employees”. Journal of proceedings of world academy of science, engineering and technology, Vol. 30.
Shaffer, Margaret A. and Wat, Dennis, (2004). “Equity and Relationship Quality Influences on Organizational Citizenship Behaviors, Personal Review”. vol. 34, No. 4,pp. 406.
Silverthorne, Colin (2004), “The Impact of Organizational Culture and Person Organization Fit on Organizational Commitment and Job Satisfaction in Taiwan”. The Leadership & Organization Development Journal, vol. 25, No. 7, pp. 513-563.
Sofiah Kadar Khan (2012), “The Mediating Effect of Organizational Commitment in the Organizational Culture, Leadership and Organizational Justice Relationship with Organizational Citizenship Behavior”. International Journal of Business and Social Ssience, Vol. 3No. 8.
Stanly, Andrew J., R. Duane Ireland, and J. Clifton Williams. (2005), "Management and organization", Cincinnati: south-western.
Sharma Arpita a, Aayushi Gupta. (2012). “Impact of organizational climate and demographics on project specific risks in context to Indian software industry”. International Journal of Project Management 30 (2012) 176–187.
Tolfo, Cand Wazlawick, R. S. (2008). “The influence of organizational culture on the adoption of extreme programming”. Journal of Systems and software, Vol 81, No. 11, p. 1955-1967.
Trice, Harrison and Beyer, Janice. (1993) “the cultures of work organizations”. Englewood cliffs, NJ: prentice Hall.
Tzu-hui, C. (2009) “An Experimental Study of the succession commitment, personality, and organizational citizenship behavior”. MS thesis. National university of education library, Taiwan.
Vigoda- Gadot, Eran. Itai Beeri, Taly Birman-Shemesh and Anit Somech (2007). “Group-Level Organizational Citizenship Behavior in the Education System”: A Scale Reconstruction and Validation, Educational Administration Quarterly, Vol. 43 No. 4 pp. 462- 493.
West, M. A., & Farr, J. L. (1989). “Innovation at work: psychological perspectives”. Social behavior, 4 (11), 15-30.
WWW.survey.plusdelta.net.
Ying, Liu. Aaron Cohen (2010). “Values commitment and OCB among Chinese employees”. International journal of intercultural relations. Vol. 34, Issue. 5, PP: 493-506.
Zahir.C. O. G. Ertosun., S. Zahir., B.Muceldili. (2011), “The Effects of Leadership Styles and Organizational Culture over Firm Performance”: ulti-National Companies in Istanbul, Procedia-Social and Behavioral Sciences, Volum 24, 2011, Pages 14601474-.
Zammuto, R. & Jack Krackover (1991). “Quantitative and Qualitative Studies in Organizational Culture”. Research in Organizational Change and Development. Vol. 5.
Zebaie nizamabad, Manija. Mohmmadkhani, Kamran & Mohmaddaoodi. Amirhossian (2014). “The relationship between emotional intelligence, organizational culture, and organizational citizenship behavior among the staffs of Tarbiat Modares University”: A Case Study. Journal of Social Issues & Humanities, Volume 2, Issue 6, June 2014 ISSN 2345-2633.
Zenabadi. H. (2010). “Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of organizational citizenship behavior (OCB) of taechers”. Procedia social and Behaioral Sciences. 5. 998-1003.
Zohar, D., Luria, G. (2005). “A multilevel model of safety climate: cross-level Relationships between organization and group-level climates”. Journal of Applied Psychology, 90 (4): 616–628
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
قیمت: 39٬000 تومان
