تحقیق کارآفرینی در سازمان ها ، موانع آن و عوامل موثر بر ایجاد کارآفرینی (docx) 67 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 67 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
) مفهوم کارآفرینی30
2-7)مفهوم کارآفرین35
2-8) اهمیت کارآفرینی36
2-9)انواع کارآفرینی40
2-10)سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی43
2-10-1) دوره اول: ( قرن 15 و 16 میلادی، صاحبان پروژه های بزرگ44
2-10-2) دوره دوم: قرن 17 میلادی، مخاطره پذیری)44
2-10-3) دوره سوم: (قرون 18 و 19 میلادی و اوایل قرن بیستم متمایز کارآفرینان از دیگر بازرگان صحکه اقتصاد44
2-10-4) دوره چهارم: (دهه های میانی قرن بیستم میلادی- نوآوری45
2-10-5) دوره پنجم:دوران معاصر( از 1980 تا کنون) رویکرد چند جانبه45
2-11)نظریه های کارآفرینی45
2-11-1) نظریه های اقتصادی 46
2-11-2)نظریه های اجتماعی و روان شناسی48
2-11-3) نظریه های مدیریت49
2-12) ویژگی های کارآفرینان51
2-13)ویژگی های روانشناختی52
2-13-1) خلاقيت54
2-13-2) انگیزه پیشرفت 55
2-13-3) ریسک پذیری56
2-13-4) کنترل درونی 57
2-13-5) استقلال طلبی58
2-14) عوامل موثر در ايجاد روحيه کارآفريني در سازمان ها59
2-15)موانع کارآفرینی در سازمان ها60
2-15-1) ماهیت سازمان های بزرگ60
2-15-2) فقدان استعداد کارآفرینانه 61
2-15-3) شیوه های نادرست پاداش 61
2-16) ادبیات تحقیق61
2-16-1) تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور62
2-16-2)تحقیقات صورت گرفته در خارج کشور68
منابع
2-6) مفهوم کارآفرینی
نخستین گام جهت شناخت و تبیین درست هر مفهوم یا پدیده ارایه تعریف روشن و صریح از آن است. "کارآفرینی مانند سایر مفاهیم مطرح در علوم انسانی زمانی قابل تحلیل و بررسی است که تعریف یا تعاریف روشن و مشخص از آن ارایه گردد اما کارآفرینی از جمله واژه هایی است که تعریف واحد یکسانی از آن ارایه نشده است. بر این اساس دیدگاه ها و نظریه های مختلفی از طرف نظریه پردازان علوم مختلف در مورد آن مطرح شده است" (نیازی و کارکنان، 1389: 76). از منظر تاریخی واژه کارآفرینی در قرن شانزدهم میلادی از واژه فرانسوی Enterprender(کارآفرینی) برسر زبانها افتاد. در واقع این واژه "اولین بار برای افرادی به کار برده شد که در ماموریت های نظامی، خود را به خطر می انداختند" (احمدپور، 1379: 4).
"در فرهنگ وبستر کارآفرین به عنوان کسی که سازمان می دهد، اداره می کند و مخاطرات بعدی یک سرمایه گذاری یا یک طرح را می پذیرد" (نیازی و کارکنان، 1389: 76) تعریف شده است. در زبان فارسی واژه کارآفرینی به طور دقیق معادل یابی نشده است. به طوری که نمی توان از معنای متداول کارآفرینی به معنای دقیق آن دست یافت، مثلا در فرهنگ پنج جلدی انگلیسی به فارسی آریان پور کاشانی برابر واژه مذکور و واژهEntreprenant معنای« متهور، اقدام به کارهای مهم، جسور، بی باک، دل به دریا زدن و پیش قدم در تاسیس شرکت و... » قید گردیده که تا حدودی معنی کارآفرینی به معنی خاص کلمه را به ذهن خواننده القاء می کند (مقیمی، 1384).
احمدپور معتقد است " این واژه در ادبیات فارسی ابتدا به معنی کار فردا و سپس کارآفرینی ترجمه شد. البته این ترجمه جامع، مانع، مفید و به معنای دقیق واژه نیست، در واقع اگر این واژه «ارزش آفرین» ترجمه می شد، به نظر رساتر بود. گر چه معنای واژه ارزش در ادبیات اقتصاد غرب با معنای آن در ادبیات دینی ما متفاوت است" (احمدپور، 1383: 10). "بر اساس تأیید برخی از صاحب نظران اصطلاح کارآفرینی (Enterpreneur) در معنا و مفهوم فعلی را اولین بار ژوزف شومپیتر به کار برد. این اقتصاددان اتریشی الاصل ساکن امریکا که او را پدر علم کارآفرینی می نامند، بر این باور بود که رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام زمانی میسر خواهد بود که افرادی در بین سایر احاد جامعه با خطر پذیری، اقدام به نوآوری کرده و با این کار روش ها و راه حل های جدید جاگزین راهکارهای ناکارآمد قبلی شود" (سعیدی کیا، 1382: 17). از دیدگاه این صاحب نظر، کارآفرینی به عنوان ویژگی مطرح است که فراتر از قواعد و قوانین موجود، رویداد ها و نتایج بلند مدت را پیش بینی و موقعیت های مختلف اقتصادی و اجتماعی را تغییر می دهد. مضافاً تصمیمات فردی و الگوهای رفتاری و کیفیت نسبی نیروها، عوامل اصلی و تعیین کننده فعالیت های کـــــارآفرینانه هستند. شومپیتر کارآفرینی را نیروی برهم زننده
اقتصاد به کار برده و آن را با عنوان « تخریب خلاق » نام می برد (فو، 2000). هیسریچ و پیترز (2002، به نقل از احمدی پور، 1388) کارآفرینی را عبارت از فرآیند خلق چیزی با ارزش و متفاوت، از طریق اختصاص زمان و تلاش کافی همراه با ریسک مالی، روانی و اجتماعی، هم چنین دریافت پاداش های مالی و رضایت شخصی از نتایج حاصله می دانند.
لیو و دابینسکی (2000) نیز کارآفرینی را عبارت از یک مفهوم چند بعدی یا یک فرایند ریسک پذیری، نوآوری و پیش دستی در ایجاد یا کنترل وقایع می دانند. " کارآفرینی را میتوان یک فرآیند پویا نامید که شامل آرمان، تحول، دگرگونی و خلاقیت می شود. این فرآیند به کاربرد و استفاده نیرو و انگیزه افراد در جهت خلق و اجرای ایده های نو و همچنین راه حل های کاربردی احتیاج دارد. اجزای اصلی این فرآیند عبارتند از:
میل به خطر پذیری حساب شده بر اساس زمان
ارزش خالص یا فرصت شغلی
توانایی تشکیل يک تیم در ارتباط با انجام یک کار پر خطر
داشتن مهارت خلاق در نظم بخشیدن به منابع مورد نیاز
داشتن چشم اندازی برای یافتن فرصتهایی که دیگران نمی توانند در یک موقعیت به هم ریخته پر آشوب در یابند " (کوراتکو و هاجتس، 2004، به نقل از علي ميري، 1387: 30).
درکارآفرینی، همه متفق القول هستند که بحث بر سر نوعی رفتار است که شامل ارائه راهکار، سازماندهی یا تغییر ساز وکارهای اقتصادی برای تبدیل شرایط و منابع و دست مایه های عملی و نیز پذیرش ریسک شکست، می شود (شاه حسینی، 1388). " رونشتات، پس از بازبینی تکامل کارآفرینی و بررسی تعاریف گوناگون آن، شرحی خلاصه را ارائه داد: کارآفرینی فرایند پویایی برای ایجاد ارزش افزوده است، این ارزش را افرادی ایجاد می کنند که ریسک های بزرگی را در زمینه سرمایه، زمان و یا تعهد کاری برای فراهم آوردن ارزشی جهت یک محصول یا سرویس به جان می خرند. خود محصول یا سرویس ممکن است جدید باشد یا نباشد یا ممکن است مختصر به فرد باشد یا نباشد، ولی ارزش باید به نحوی توسط کارآفرین با امنیت بخشیدن و اختصاص دادن منابع و مهارت های لازم القاء گردد" (شاه حسینی، 1388: 2).
هم چنین می توان گفت " كارآفريني فرايند پويايي از تغيير بينش و بصيرت است") عبدالملكي و همكاران، 1387: 105) و یا " كارآفريني به عنوان يك فرآيند افزايش ثروت از طريق نوآوري و كشف فرصتهاست" (ناسوشن و همکاران، 2011: 337). علاوه بر این، "كارآفريني به فرايند ايجاد ارزش با فراهم آوردن تركيب منحصر به فردي از منابع براي بهره گيري از يك فرصت اشاره دارد. اين فرايند نيازمند يك عمل كارآفرينانه و يك عامل كارآفرينانه است. عمل كارآفرينانه به مفهوم سازي يا پياده سازي يك ايده، فرايند ،محصول، خدمت يا يك كسب وكار جديد دلالت دارد. عامل كارآفرينانه نيز فرد يا گروهي مي باشد كه مسئوليت شكوفاسازي و به بار نشستن عمل كارآفرينانه را برعهده مي گيرد" ( حق شناس و همكاران، 1386: 37).
كارآفريني نيروي محركي است كه نقش آن يافتن فرصتهاي استفاده نشده در بازار بوده و به دنبال ايجاد تعادل جديدي در بازار مي‌باشد (النورم و همکاران، 2007). گارول و استان (2006) نیز كارآفريني را موتور محرك توسعه و پيشرفت اقتصادي و ايجاد شغل و اصلاح اجتماع مي دانند.
از نظر كيركوود (2007) كارآفريني هسته مركزي فعاليت هاي اقتصادي بازار و كارآفرينان، افراد، گروه ها و يا مردمي هستند كه كسب وكار جديدي را تأسيس و اداره مي كنند به گونهاي كه حداقل براي بيش از يك نفر ايجاد اشتغال کنند. کارآفرینی از نظر حسینیخواه و همکاران (1386) نیز عبارت است از فرایندی که اشخاص و گروه ها از طریق آن، فرصت های پیرامون خود را که برای دیگران به صورت آشفتگی، تناقض و اغتشاش است به دام انداخته و به واسطه گردآوری بی نظیر مجموعه ای از منابع، به ایجاد برون دادهای جدید (محصول، خدمات، فرآیند) پرداخته و سپس با ایجاد کسب و کار، این برون دادهای جدید را به بازار می رسانند.
"واندرورف و براش (1989) هنگام بررسی 25 تعریف کارآفرینی خاطر نشان ساختند که کارآفرینی به عنوان یک فعالیت تجاری، مشتمل بر اشتراک رفتارهای زیر است : 1- ایجاد : تأسیس یک واحد تجاری جدید 2- مدیریت عمومی : جهتگیری مدیریتی یک فعالیت تجاری یا تخصیص به آن 3- نوآوری : بهره برداری تجاری کالا، فرایند، بازار، مواد اولیه یا سازمان جدید 4- مخاطره پذیری : قبول مخاطره ناشی از زیان یا شکست بالقوه یک واحد تجاری که به طور متعارف زیاد باشد 5- نیت عملکرد : نیت و قصد و دستیابی به سطوح بالای رشد و سود در یک واحد تجاری" ( احمدپور و احمدی، بی تا :15)
با توجه به مجموع مطالب فوق می توان گفت کارآفرینی فرایندی است که در آن با بهره گیری از منابع و کشف فرصت ها در جهت ایجاد کسب و کارهای جدید همراه با شرایط ریسک پذیری بالا اقدام به فعالیت های نوآورانه و مبتکرانه می شود.
2-7) مفهوم کارآفرین
در مورد فرد کارآفرین و مجموعه ویژگی های چنین فردی، تبیین های متفاوتی ارائه شده است. از یک منظر می توان گفت که " کارآفرین فردی است که دارای ایده نو و جدید است و از طریق فرآیند تأسیس و ایجاد یک کسب و کار (شرکت) و قبول مخاطره، محصول یا خدمات جدید را به جامعه معرفی می کند" (احمدپور، 1379: 129). تراپ مان و مورنینگ استار (1989، به نقل از خنیفر، 1385) معتقدند که کارآفرین یعنی ترکیب متفکر با مجری. کارآفرین فردی است که فرصت ارائه یک محصول، خدمات، روش و سیاست جدید یا راه تفکری جدید برای یک مشکل قدیمی را می یابد، کارآفرین فردی است که می خواهد تأثیر اندیشه، محصول یا خدمات خود را بر نظام مشاهده کند.
اصطلاح کارآفرین توسط کانتیلون (1730) به مفهوم خوداشتغالی به کار برده می شد که تا فرا رسیدن وضعیت خوب اقتصادی محتمل، تحمل و رویایی با ریسک را می پذیرفت (جزنی، 1386). کارآفرین مبتکر و سازمان دهنده چند ساز و کار اجتماعی و اقتصادی است و ریسک ورشکستگی را می پذیرد (آلبرت شاپیرو، 1975، نقل از احمدی، 1387). کارآفرین کسی است که خوداشتغالي و ديگر اشتغالي ايجاد کند، ارزش افزوده ايجاد کند، خلاقيت و نوآوري کاربردي داشته باشد، فرصتها را به دستاوردها تبديل کند، منابع و امکانات را به سوي هدف هدايت کند و ايد هاي خلاق را به ثروت تبديل کند( جعفری نژاد، 1388).
از دیدگاه» جان باتیست سی« كارآفرین سازمان دهنده بنگاه اقتصادی می باشد و در عملكرد تولید و توزیع آن نقش محوری دارد. در واقع وی تنها بر اهمیت كارآفرینی در كسب وكار تأكید دارد و كارآفرین را در ارتباط با نوآوری یا ایجاد سرمایه مورد بحث قرار نمی دهد. رابرت لمب نیز مهم ترین ویژگی كارآفرین را تصمیم گیری می داند. از نظر او كارآفرینی یك نوع تصمیم گیری اجتماعی است كه توسط نوآوران اقتصادی انجام می شود و نقش عمده كارآفرین را اجرای فرایند گسترده ایجاد جوامع محلی، ملی و بین المللی و یا دگرگون ساختن شعار های اجتماعی و اقتصادی می دانست ( پالمر، 1987، به نقل از نیازی و کهتری،1389). "جفری تیمونز كارآفرین را ایجاد كننده یك چیز ارزشمند از هیچ می داند" (سعیدی کیا، 1382: 18).
کار و تلاش عنصر اساسی در نقش آفرینی انسان در طول حیات خویش است و این مهم در نظام ارزشی و دینی همواره مورد تأکید بوده است. با یک نگاه کلی به ویژگی های یک فرد کارآفرین و خصوصیاتی که اسلام از یک انسان با تقوا انتظار دارد، می توان فهمید انسان مؤمن به تمام معنا، می تواند یک کارآفرین باشد چرا که ویژگی های یک کارآفرین، مانند مسئولیت پذیری، دستیابی به درجات بالاتر اجتماعی، تحمل شکست و امید و فعالیت، در اسلام نیز برای موفقیت و کامیابی دنیوی و اخروی به انسان ها توصیه شده است (خنیفر، 1385). "از نظر اسلام، کارآفرین تلاشگری است که با اتکا به نفس و توکل به خداوند بتواند از حداکثر توانایی های جسمی، مادی و تخصصی خود از راه حلال برای منافع خود در جامعه ای که در آن زندگی می کند استفاده نماید" (محبی، 1386 :12).
بنابراین می توان گفت کارآفرین فردی است که با فکر و ایده ای خلاقانه و با استفاده از شناخت فرصت ها و پذیرش ریسک به منظور ارائه خدمت و یا محصول جدید به جامعه، به ایجاد کسب و کاری کوچک، یا بزرگ اقدام می کند.
2-8) اهمیت کارآفرینی
" اهمیت و ضرورت کارآفرینی در خلق ثروت و توسعه جامعه به وسیله صاحب نظران مختلفی چون شومپیتر (1934) مک کلند (1953)، کوگ (1965)، ونیتر (1969)، کرایزنر (1973)، کاسون (1982)، لاوومک میلان (1988)، کیرچوف (1989)، سینگ (1989)، شاور و اسکات (1991)، بالدوین (1995) و آکس (1997) مورد تاکید قرار گرفته است" (نیازی و کهتری، 1389: 13). سیاستگذاران در اروپا و ایالات متحده بر این باورند که برای رسیدن به سطوح بالای رشد اقتصادی و نو آوری کار آفرینی بیشتری نیاز است. چرا که تحقیقات تجربی از روابط مثبت بین فعالیت کار آفرینانه و نتایج اقتصادی مانند رشد اقتصادی و نو آوری حمایت می کند. (وان پراگ و ورسلوت ، 2007 ، به نقل از استربیک و همکاران ، 2010).
" کارآفرینی از منابع مهم و پایان ناپذیر همه جوامع بشری است. منبعی که بر توان خلاقیت انسان ها بر می گردد، از یک سو ارزان و از سوی دیگر بسیار ارزشمند و پایان ناپذیر است. امروزه همگان در یافته اند که جوامعی که بر منابع انسانی نسبت به جوامعی که به منابع زیر زمینی متکی بوده، در بلند مدت موفق تر بوده اند، منابع زیر زمینی در کشورهای جهان سوم بر خلاف مزیت های آن از جمله، موانع توسعه یافتگی محسوب شده است، در صورتی که عدم وجود این منابع در بعضی کشورها باعث شده است تا آن ها با استفاده از نیروی فکر، خلاقیت و ابتکار و یا در یک محله کارآفرینی از جمله کشورهای پیشرو در جهان کنونی شوند " (اکبری، 1380 : 171). "به دلیل اهمیت کارآفرینی و تآثیراتی که در ساختارهای متفاوت داشته است. عاملی برای کمک به سازمان ها برای ارتقا سازمانی و استعدادهای کارکنان شان شده است" (شاه حسینی و همکاران، 2009 : 100).
با كارآفريني است كه نيازها شناخته مي شود و با رفع نيازها، پيشرفت حاصل مي شود. كشورهاي صنعتي به اين دليل پيشرفته اند كه در فناوري اطلاعات پيشرفت كرده اند و توسط آن، هم اقتصاد جهان را در اختيار گرفته و هم تبديل به قدرت نظامي شده اند و حال فرهنگ جهان را به سوي خواسته هاي خود هدايت مي كنند (حسینی و کاظمی، 1390).
حقیقی (1385) پیامدها و آثار مثبت جانبی كارآفرینی را چنین بر می شمارد؛
- رشد اقتصادی و تحرك اجتماعی: طبق نظر شومپیتر عامل رونق چرخه اقتصادی، فعالیت كارآفرینان است.
- اشتغال: اگر كارآفرینی یك فرایند دائمی و بلند مدت باشد، نمی توان انتظار داشت كه كارآفرینان نقش »شغل آفرینی» را نیز به خوبی ایفا كنند.
- پیوند علم و بازار: امروزه ثابت شده است كه یكی از بهترین روش ها، استفاده بهینه از علم در بازار، گسترش كارآفرینی فردی و كارآفرینی درون سازمانی است.
- گسترش اخلاق در اقتصاد: از آن جا كه پایه و اصل اولیه فعالیت كارآفرینی اخلاق است، توسعه كارآفرینی باعث گسترش سرمایه های اجتماعی، صداقت، ازخودگذشتگی و اعتماد خواهد شد. مطالعات انجام شده در آمریكا نشان داده كه بیشتر از 95% از ثروت ها از سال 1980به بعد ایجاد شده اند و این در نتیجه کارآفرینی و ایجاد کسب و کار های کوچک بوده است.
از نگاه دیگر کارآفرینی موجب اشتغال و توزیع متناسب در آمد می شود، کیفیت زندگی را بهبود و اضطراب های اجتماعی را آرامش می بخشد، هم چنین باعث بهره برداری از منابع و فعال شدن آن ها برای بهره وری عظیم ملی و سود اجتماعی از طریق دولت می شود (سالازار، 1383).
اهمیت این مسئله آنگاه مشخص تر میشود که به این واقعیت مهم توجه کنیم که در جهان امروز و در ذیل مبحث توسعه، شاخص‌هاي سخت افزاريو سرمایه های فیزیکی مشهود، جاي خود را به قابلیتها و توانمندی های نرم افزاري هم چون خلاقیت، نوآوري، خلق محصولات جديد و ارائه ایده های جدید داده که عموماً در قالب آنچه اصطلاحاً اقتصاد دانش محور خوانده می شود، از نقش و جایگاهی برجسته در رشد و توسعه جوامع مختلف برخوردار می باشند.
از این منظر در در شرايط کنونی و در مسیر گذر از يك جامعه صنعتي به یک جامعه اطلاعاتي به جاي توجه صرف به بازوي نيروي انساني، به مغز آن ها توجه شده و در چنین فضایی پدیده كارآفريني نیز بر مبنای دانايي، توانايي و دانشي كه فرد بتواند به ميزان بيشتري آن را تولید نمايد، مورد تأکید قرار می گیرد (احمدپور ،1382). در واقع، ضمن آنکه کارآفرینی به عنوان یکی از ضروریات هزاره جدید مطرح می باشد (حسینی لرگانی و همکاران، 1387) باید از آن به عنوان عامل رشد و توسعه و نیز یکی از شاخص های مهم در رصد کردن چشم انداز مطلوب هر جامعه یاد کرد که این امر بر تأثیرات عمیق آن در به چالش کشیدن انسان عصر پست مدرن دلالت دارد (کلارک، 2004). به علاوه، تحولات سريع و شتابان اجتماعي، اقتصادی و فرهنگی، پيچيدگيها و رقابتي شدن اقتصاد جوامع، چالشها و مشکلات ناشی از توزيع ناعادلانه درآمد، كيفيت نامطلوب زندگي برخي گروه های انسانی زمینه ای را فراهم آورده تا امروزه انسان كارآفرين به عنوان راه حل اصلی مشكلات مذکور و منبع نامحدود توسعه مورد توجه قرار گرفته و ایجاد رفتار و روحيه كارآفريني در میان شهروندان مورد تأکید قرار بگیرد (زمانی و همکاران، 1387). نتیجه و حاصل این رویکرد آن است که افرادی تربیت شوند که با خلاقیت و خطر پذیری خود اقدام به نوآوری کرده و راهکار های جدید را جایگزین روش های قدیمی و ناکارآمد قبلی نمایند (مرادی و همکاران، 1387). بدیهی است تحت شرایطی که تفکر و اندیشه ارزش است، جوامعی می توانند توسعه یابند که از منبع انسانی که منشأ فکر و ایده و اساسی ترین عنصر ارزش آفرینی است، حداکثر بهره را داشته باشند (قانع بصیری، 1373).
2-9) انواع کارآفرینی:
صاحب نظران تا کنون تقسیم بندی های مختلفی از کارآفرینی ارائه داده اند. در یک تقسیم بندی کلی دو شکل کارآفرینی فردي، شامل كارآفريني آزاد يا مستقل و كارآفريني درون سازماني و کارآفرینی گروهي، شامل كارآفريني سازماني قابل طرح و تبیین است (صمدآقایی، 1377). کارآفرینی فردی بر طبق دیدگاه بای گریو (1994، به نقل از همتی، 1388) حالتی است که طی آن فردی کسب وکار مستقلی را ایجاد می کند یا نمایندگی آن را از طریق شناسایی فرصت و بسیج منابع و امکانات لازم به دست می آورد و تمرکز او بر نوآوری، توسعه فرایند، ایجاد محصولات یا خدمات جدید است که فرآیند کارآفرینی شامل کلیه فعالیت ها، وظایف و اقدامات مرتبط با درک فرصت ها و ایجاد سازمان ها برای تعقیب فرصت هاست. " کارآفرینی مستقل فرایندی است که کارآفرین از ایده تا ارائه محصول خود به جامعه، کلیه فعالیت کارآفرینانه را با ایجاد یک بنگاه اقتصادی جدید به طور مستقل طی می کند" (سعیدی کیا، 1382: 200). پوستیگو (2002) نیز معتقد است كارآفريني مستقل، از برخورد ويژگي هاي فردي كارآفرينان با محيطي كه در آن نشو و نمو يافته اند، به وجود مي آيد.
کارآفرینی درون سازمانی فرایندی است که کارآفرین برای انجام فعالیت کارآفرینانه در سازمانی که معمولأ سنتی و بوروکراتیک است، طی می کند (جزنی، 1386). بنابراين كارآفرين درون سازمانی به فردي اطلاق مي شود كه در سازمان ها بدون حمايت سازمان خود به فعاليت های كارآفريني مشغول است. به عبارت ديگر، کارآفريني درون سازماني فرآيندي است که در آن محصولات يا فرآيندهاي نو آوري شده از طريق ابقا و ايجاد فرهنگ کار آفرينانه در يک سازمان از قبل تأسيس شده به ظهور مي‌رسند (کرباسي و همكاران، 1381).
تاكنون از كارآفريني سازماني در مقايسه با كارآفريني فردی تعاريف زيادي ارائه نشده است، اما هر چه پاردايم كارآفريني گسترده‌تر مي‌شود، بيشتر تأكيد مي شود كه سازمان في نفسه مي تواند رفتار كارآفرينانه داشته باشد.
کارآفرینی سازمانی فرایندی است که طی آن محصولات یا فرایند های مبتکرانه از طریق ایجاد و بسط روحیه، ارزش ها و فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به منصه بروز و ظهور می رسد. زاهرا (1993) كارآفريني سازماني را فرايند ايجاد تجارب جديد مي داند كه از سوي سازمان‌هايي كه سود، وضعيت رقابتي و راهبرد تجارب فعلي را بهبود مي‌بخشند، توليد مي‌شود. از طريق كارآفريني سازماني، سازمان ها متوجه فرصت ها مي شوند و عوامل توليد را به طرز خلاقه اي براي ايجاد ارزش جديد سر و سامان مي دهند (ليو، دابينسكي، 2000). در واقع " کارآفريني سازماني به معناي اجراي فرايند کارآفريني در داخل سازمان و با استفاده از خصوصياتي همچون روحيه پشتکار، ريسک پذيري، خلاقيت و نوآوري مي‌باشد که طي آن گروهي از افراد درون سازمان تبديل به موتور توسعه آن مي‌گردند. به عبارت ديگر، کارآفريني شرکتي به مفهوم تعهد يک سازمان به ايجاد و مصرف محصولات جديد، فرآيندهاي تازه و نظام سازماني نوين است" (کرباسي و همكاران،1381 : 31). مهم ترین ویژگی های این کارآفرینان عبارت است از:
- گرایش به ترک سازمان به خاطر پیگیری و اجرای یک ایده .
- کارآفرینان تحقیقات بازارشان را خود انجام می دهند.
- کارآفرینان حتی در شرایطی که اطلاعات کافی وجود نداشته باشد، تصمیم گیران خوبی هستند و ترسی از تصمیم گیری ندارند.
- گرایش به ارتباط غیر رسمی و مخالف سلسله مراتب سازمانی دارند.
- از آن جا که کارآفرینان حلال مشکلات هستند، نمی توانند به راحتی مسائل و مشکلاتی که می بینند را نادیده انگارند.
- ارتباط کارآفرینان با افرادی که خوب کار می کنند، بسیارخوب و نزدیک است.
- کارآفرینان به منابع، تکنولوژی افراد و دانش سازمان ها به منظور توسعه محصول و... احتیاج دارند، همین طور به اعتماد و حمایت آن ها برای ادامه و سعی بیشتر.
- پیوند کارآفرینان با سازمان به ندرت اتفاق می افتد (حتی درسازمان های کارآفرین) چون آن ها با ایده ها به کارشان و آرمانشان پیوند می خورند " (محمدی، 1388).
کالینز و مور در سال 1970 اولین محققینی بودند که در مطالعات خود بین کارآفرینان مستقل و سازمانی تمایز قائل شدند و این گونه عنوان نمودند که کارآفرینان مستقل سازمان های جدیدی را به طور مستقل به منصه ظهور می رسانند در حالی که کارآفرینان اداری سازمان های جدیدی را در درون یا در کنار ساختارهای شرکتی موجود ایجاد می نمایند (افصحی،1382). به عبارت دیگر از جمله تفاوت های اساسي کارآفرينان سازماني با کارآفرينان مستقل در اين است که " کارآفرينان سازماني کمتر مي‌توانند از ابتداي فرآيند نوآوري (خلق ايده) تا انتهاي آن (بخش تجاري) بر امور نظارت داشته يا مجري آن باشند. هم چنين کارآفرينان مستقل وقت و سرمايه خود را در معرض خطر قرار مي‌دهند ولي در کارآفرينی سازماني غالباً سرمايه اعتبار و سهم بازار شرکت و موقعيت کارآفرينان سازماني در معرض خطر قرار مي‌گيرد (مدهوشي و بخشي، 1382: 165).
عابدی (1381) نیز تقسیم بندی کارآفرینی را به صورت کارآفرینی اجتماعی و اقتصادی ارائه می دهد:
کارآفرینی اجتماعی: کارآفرینان اجتماعی، نگرشهای خلاقانه ای برای حل مسائل اجتماعی و ایجاد ارزش اجتماعی به کار می برند و دارای ویژگی های خاص خود، یعنی عاملان تغییر در بخش اجتماعی، پذیرش ماموریت برای ایجاد و بقای ارزش اجتماعی، شناسایی و ترغیب فرصت های جدید، به کارگیری فرایند مستمر نوآوری و اقدام جدی به وسیله منابع در دسترس که در نهایت به ارزش سازی اجتماعی و بقای موسسه اجتماعی منجر می گردد، می باشند.
كارآفريني اقتصادي: اكثر مطالعات و پژوهش ها در زمينه كارآفريني به مفهوم اقتصادي آن است. كارآفرينان اقتصادي، جستجوگر فرصت ها و هماهنگ كننده خلاق منابع براي رسيدن به سود هستند. آن ها عامل اصلي ايجاد ثروت، توليد كالا ها و خدمات در يك دوره معين و ايجاد اشتغال براي خود و جامعه به شمار مي روند.
مجدم (1379) در مجله برنامه و بودجه، كارآفريني را به مولد و غير مولد تقسيم کرده است. كارآفريني مولد به معناي ارائه دانش جديد يا تركيب جديد از دانش قديمي به شيوه اي كاملاً بديع به منظور بهبود عملكرد اقتصادي و كارآفريني غير مولد، به اين معنا كه گاهي افراد يا واحدها با استفاده از اطلاعات نامتقارن، ايجاد موانع قانوني براي ورود رقيبان يا تقويت يك موقعيت انحصاري از طريق محدوديت هاي سياسي، مالي يا ديگر محدوديت هاي سازماني در مقابل ورود رقيبان بالقوه، دست به فعاليت سود جويانه مي‌زنند. (رانت جويي)
هم چنين در تقسيم بندي شركت هاي خود مختار تحت پوشش، از شركت هاي خود مختار تجديد ساختاري و شركت هاي خود مختار كارآفرينانه نام برده شده است. در حقيقت شركت هايي را خود مختار تجديد ساختاري مي گويند كه از تجديد ساختار سازماني مادر به وجود مي آيند، هم چنين شركت هايي را خود مختار كارآفرينانه ناميده اند كه كاركنان خلاق و كارآفرين (فردي يا گروهي) در يك سازمان مادر به قصد به كارانداختن و بهره برداري از تجارب استفاده نشده و ايده هاي جديدشان تأسيس مي كنند. لذا بر عكس شركت هاي خودمختار تجديد ساختاري فرايند تشكيل آن ها فرايندي از پايين به بالا دارد (مجدم، 1380).
2-10) سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی
واژه کارآفرینی در طول زمان همراه با تحول شيوه هاي توليد و ارزش هاي اجتماعي دچار دگرگوني و افزايش مفاهيم در برگيرنده شده است. از آنجا كه بررسي اين تحولات و موارد كاربرد اين واژه تا حد زيادي در راستاي توسعه نظريه كارآفريني حركت كرده است، می توان تاریخچه تحولات مفهوم كارآفريني را به پنج دوره تقسیم نمود.
2-10-1) دوره اول: (قرن 15و16میلادی،صاحبان پروژه های بزرگ)
اولین تعاریف کارآفرینی دراین دوره ارائه می شود، در این دوره هم زمان با دوره قدرتمندی ملاکین و حکومت های فئودالی در اروپاست. کارآفرین کسی است که مسئولیت اجرای پروژه های بزرگ را بر عهده می گیرد و البته در این راه مخاطره ای نمی پذیرد. زیراعموماً منابع توسط حکومت محلی تأمین می شود و او صرفاً مدیریت می کند. نمونه بارز کارآفرین دراین دوره معماران ساخت کلیسا، قلعه ها و تأسیسات نظامی هستند (شاه حسینی و کاوسی، 1388).
2-10-2)دوره دوم : (قرن 17میلادی، مخاطره پذیری)
در این دوره هم زمان با شروع انقلاب صنعتی بعد جدیدی به کارآفرینی اضافه شد؛ مخاطره.
کانتیلون یکی از اولین محققین این موضوع، کارآفرینی را این گونه تعریف می کند: کارآفرین کسی است که منابع را با قیمتی نامشخص و تضمین نشده می فروشد، از این رو مخاطره پذیر است. کارآفرین دراین دوره شامل کسانی نظیر بازرگانان،صنعتگران و دیگر مالکان خصوصی می باشد (میرزا محمدی و همکاران، 1387).
2-10-3)دوره سوم: (قرون 18و 19میلادی و اوایل قرن بیستم متمایز کارآفرینان ازدیگر بازرگانان صحنه اقتصاد)
در این دوره ابتدا کارآفرین از تأمین کننده سرمایه متمایز می گردد. یعنی کسی که مخاطره می کند با کسی که سرمایه را تأمین می کند، متفاوت است. ادیسون به عنوان یکی از کارآفرینان این دوره پایه گذار فن آوری های جدید شناخته می شود ولی او سرمایه مورد نیاز فعالیت های خود را از طریق اخذ وام از سرمایه گذاران خصوصی تأمین میکرد. هم چنین در این دوره میان کارآفرینان و مدیر کسب و کار نیز تفاوت گذارده می شود. کسی که سود حاصل از سرمایه را دریافت می کند با شخصی که سود حاصل از توانمندی های مدیریتی را دریافت می کند، تفاوت دارد (امیری، 1388).
2-10-4)دوره چهارم: (دهه های میانی قرن بیستم میلادی- نوآوری)
"مفهوم نوآوری دراین دوره به یک جزء اصلی تعریف کارآفرینی تبدیل می شود. این مفهوم می تواند شامل همه چیز، از خلق محصول جدید تا ایجاد یک نظام توزیع نوین یا حتی ایجاد یک ساختار سازمانی جدید برای انجام کارها باشد. اضافه شدن این مفهوم به خاطر افزایش رقابت در بازار محصولات و تلاش در استفاده از نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی درکسب وکارهای موجود و بقای آنهاست.
2-10-5)دوره پنجم: دوران معاصر (از 1980 تا کنون) رویکرد چند جانبه
دراین دوره هم زمان با موج جدید ایجاد کسب وکارهای کوچک و رشد اقتصادی و شناخته شدن کارآفرینی فقط از دیدگاه محقق اقتصادی مورد بررسی قرار می گرفت، ولی در این دوره توجه جامعه شناسان و روان شناسان نیز به این رشته معطوف گردید. عمده توجه این محقق برشناخت ویژگی های کارآفرینان و علل حرکت فرد به سوی کارآفرینی است" (همتی، 1388: 49).
2-11) نظریه های کارآفرینی
نقطه آغاز نظریه پردازی در مورد کارآفرینی به دهه 1950و 1960 میلادی بر می گردد که این امر در دهه های 1970 و 1980 با سکون رو به رو شده و از اواخر دهه 1980 میلادی باز توجهات نظریه پردازان مکاتب مختلف به سوی بحث کارآفرینی معطوف شد و بر این اساس اندیشمندان مختلف علوم اقتصادی، جامعه شناسی، روان شناسی، مردم شناسی و مدیریت به این موضوع پرداختند. از یک دیدگاه نظریه های کارآفرینی را میتوان در سه گروه تقسیم بندی کرد: الف) نظریه های اقتصادی ب) نظریه های جامعه شناختی و روان شناختی ج) نظریه های مدیریتی
2-11-1) نظریه های اقتصادی
واژه کارآفرینی برای اولین بار مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و تمامی مکاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تا کنون به نحوی کارآفرینی را مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. کانتیلون اولین کسی بود که موضوع کارآفرینی را وارد نظریه اقتصادی کرد. او در رساله مشهورش به نام « مقاله ای در باب ماهیت تجارت عمومی» اولین بار به اهمیت و نقش کارآفرینی در ایجاد ثروت و ارزش اقتصادی اشاره نموده و معتقد است زمین منبع کل ثروت می باشد. وی عامل زمین و نیز عواملی چون کارآفرینان و افراد اجیر شده برای به دست آوردن ثروت را سه نوع عامل اقتصادی مهم می داند و در نظریاتش از نظریه سود و منفعت توأم با مخاطره به عنوان ابزاری برای تشخیص کارآفرینی استفاده کرده است (بلاگ و استورگز، 1983، به نقل از احمدپور و احمدی، بی تا).
"جان باتیست سی کارآفرین را هماهنگ کننده و ترکیب کننده عوامل تولید می داند اما ویژگی خاص را برای او در نظر نمی گیرد. به عبارت دیگر به فردی که عوامل تولید (زمین، نیروی کار و سرمایه) را به منظور تولید، تجارت یا ارائه خدمات ترکیب کند کارآفرین و به کار او کارآفرینی گفته می شود" (نیازی، کارکنان، 1386: 8). شومپیتر نیز که دیدگاه اقتصادی دارد، کارآفرینی را مفهومی ایدهال می داند که به عنوان موتور نظریه پویایی توسعه اقتصادی، ایفای نقش می کند. در این نگرش نیروی خلاقانه، بینش، ایده کسب وکار، عدم تمایل به مدیران اداری غیر خلاق، مهارت وسوسه انگیز برای جلب نظر سرمایه گذاری سرمایه داران، توانایی اعمال خطر، برای حمله به موقیعت های ناشناخته مورد توجه است و تنوع وسیعی از نوآوری ها محصولات یا فرایند های جدید، دگرگون سازی محصولات بازار های جدید، مواد اولیه جدید یا ساخت های بازار های جدید در آن به اجرا می آید ( وان ون،1992، به نقل از نیازی و کهتری، 1389).
" از نظر کارل منگر کارآفرینان دارای چهار مسئولیت مهم هستند که عبارت از :
1- کسب اطلاعات اقتصادی
2- اجرای محاسبات اولیه و اساسی
3- تحریک فرآیند تولید
4- کنترل های این فرایند در شرایت اقتصادی مالی" ( تفضلی، 1372: 220).
" تئودر شولتز معتقد بود که عدم تعادل در یک اقتصاد پویا امری اجتناب ناپذیر است، این عدم تعادل را نمی توان به موجب قانون سیاست عمومی بر طرف کرد و یقیناً علم معانی و بیان هم نمی تواند آن را بر طرف کند، تنها فعالیت های کارآفرینانه است که با تخصیص مجرد منابع می تواند اقتصاد را به حالت تعادل برگرداند" (صالحی امیری، 1388: 16) .
هر چند طی قرون متوالی (19-16م) موضوع کارآفرینی در صدر نظریه های اقتصادی مطرح بود و از کارآفرینان به عنوان موتور توسعه اقتصادی نام می بردند، اما از اواسط قرن بیستم (1970- 1930) بحث کار آفرینی در اندیشه اقتصادی کم رنگ شد. عده ای کم رنگ شدن واژه کارآفرینی را جایگزینی واژه «سرمایه داری» به جای «کارآفرینی» توسط ادام اسمیت می دانند؛ برخی ایفای نقش کارآفرینی توسط دولت و عده ای استفاده از شیوه های آماری و ریاضی در تحلیل اقتصادی را دلیل این امر می دانند (احمدپور، 1379). اخیراً با پایه گذاری مکتب جدید در تفکرات اقتصادی که بر اساس رفتار شناسی بنا نهاده شده، مجدداً به نقش کارآفرین در اندیشه های اقتصادی توجه بیشتری شده است. مایسز (1966) پایه گذار مکتب جدید که به آن «مکتب نوین اتریش» می گویند، معتقد است: اقتصاد عبارت از گردآوری و ترتیب منظم همه اطلاعات تجربی درباره رفتار و عمل انسان. وی با استفاده از روش رفتارشناسی استدلال کرد که انتخاب های فردی و رفتار هدفمند انسانی را می توان به عنوان مبنایی استقرایی در استدلال اقتصادی معتبر دانست.
در جمع بندی نظریه های اقتصادی می توان این گونه مطرح کرد که فرض اصلی در برخورد اقتصادی با کارآفرینی، رفتار عقلایی انسان با منابع کمیاب است و ساز و کاری است که تخصیص بهینه منابع با استفاده از فرصت های آتی همراه با ریسک را میسر می سازد (احمدپور و احمدی، بی تا). اما به دلیل عدم توجه نظریه های اقتصادی به عوامل اجتماعی و محیطی و نیز محدودیت های شناختی و ادراکی انسان در تبیین و تحلیل کارآفرینی، متخصصان روانشناسی، جامعه شناسی و مدیریت پا به عرصه کارآفرینی نهادند.
2-11-2)) نظریه های اجتماعی و روان شناسی
از اواسط قرن بیستم به بعد روان شناسان، جامعه شناسان و دانشمندان علوم رفتاری با درک نقش کار آفرینان و توسعه و پیشرفت جامعه به منظور شناسایی ویژگی ها، الگوهای رفتاری و اجتماعی به بررسی در این زمینه پرداختند. "مک کللند که اولین بار« نظریه روان شناسی توسعه اقتصادی» را مطرح کرد، معتقد است که عامل عقب ماندگی اقتصادی در کشورهای در حال توسعه، مربوط به عدم درک خلاقیت فردی می باشد، که می توان با یک برنامه صحیح تعلیم وتربیت روحیه کاری لازم را در این جوامع، به گونه ای که شرایط مورد نیاز برای صنعتی شدن جوامع فراهم آید، تقویت کرد" (تفضلی، 1372: 29). مککللند (1961) معتقد است مدیر نوآوری که مسئولیت تصمیم گیری را بر عهده دارد، به اندازه مدیر یک شرکت، کارآفرین است. از نظر وی فرد کارآفرین کسی است که یک شرکت یا یک واحد اقتصادی را سازماندهی می کند و ظرفیت تولیدی آن را افزایش می دهد. از این رو یک کارآفرین دارای ویژگی هایی هم چون نیاز به موفقیت یا توفیق بالا و مخاطره پذیری و ریسک باشد.
" از نظر روان شناسان، کارآفرین فردی است که عموماً با نیروی مشخص پیش می راند، نیروهایی از قبیل نیاز به کسب یا رسیدن به چیزی، تجربه کردن، انجام دادن یا فرار از سلطه دیگران" (شاه حسینی، 1388: 3). در واقع روان شناسان توجه خود را به تجزیه و تحلیل فرد معطوف داشته و به دنبال پاسخ به این سؤال که کدام ویژگی های فردی است که کارآفرین را از غیر کارآفرینان متمایز می کند، بر ویژگی های شخصیتی و روان شناختی افراد تأکید می کنند. در عین حال، در دیدگاه های اجتماعی و رفتاری فرد کارآفرین به عنوان یکی از عوامل مهم فرآیند کارآفرینی نگاه می شود و علاوه بر ویژگی های شخصیتی، به محیط پیرامون وی و ویژگی های جمعیت شناختی نیز توجه می شود.
2-11-3) نظریه های مدیریت
تبیین و تحلیل کارآفرینی در مدیریت و سازمان ها از دهه 1980 به بعد آغاز شده است. متخصصان علم مدیریت با بهرهگیری از رویکرد فرایندی، مدیریت کارآفرینی و ایجاد شرایط، کارآفرینی را در محیط های سازمانی مورد بررسی قرار داده اند.
" از اوایل دهه 1980 گرایش به سوی کارآفرینی و تأثیر شرکت ها بر نوآوری برای بقا و رقابت با سایر کارآفرینان، باعث هدایت فعالیت های کارآفرینانی به درون شرکت ها شد. این امر با پیشرفت ناگهانی صنایع در عرصه رقابت های جهانی و اهمیت یافتن تفکر و فرآیندهای کارآفرینی در شرکت های بزرگ همراه بود و اهمیت توجه به کارآفرینی را برای مدیران ارشد شرکت ها دو چندان نمود. هدف عمده از تصمیم فرایند کارآفرینی سازمان ها در واقع اولویت دادن به اقدام برای فعالیت های مخاطره آمیز نسبت به برنامه های جاری شرکت ها می باشد" (برگل هان، 1984، به نقل از نیازی و کارکنان، 1386 : 30).
واژه کارآفرینی سازمانی، در سال 1985 توسط «گیفورد پینکات» از ترکیب دو واژه Entrepreneur و Intracorporateابداع شد(جزنی، 1386). کارآفرینان سازمانی اشخاصی هستند که در درون سازمان های بزرگ، اعمال و رفتار کارآفرینانه دارند و در همه سطوح سلسله مراتب سازمانی یافت شده و آنها از طریق فرایند کارآفرینی باعث تحول در سازمان میشوند. "عنصر کلیدی کارآفرینی سازمانی نوآوری است که در اشکال مختلف مانند نوآوری در فرآیند و روش ها، نوآوری در محصولات یا خدمات و نوآوری در نحوه انجام امور در سازمانها ظاهر میشود" (رضاییان، 1369 : 32). پینکات در ارتباط با اهمیت کارآفرینی در سازمان ها به نکات جالبی اشاره کرده است. وی از کارآفرینی سازمانی به عنوان «رنسانس سازمان ها » یاد کرده و معتقد است که سازمان های کارآفرینی از سازمان های سلسله مراتبی، بهتر کنترل می شوند چرا که تناسب بهتری بین سیستم و وظایف به وجود می آورند. از طرف دیگر این سازمان ها برای نوآوری نیز بسیار مناسب هستند و منابع فکری خود را نیز به دقت حفظ می کنند. بنابراین افراد در سازمان های کارآفرین از کیفیت های کاری بالاتری بر خوردار هستند (پینکات، 1985، به نقل از صالحی امیری، 1388 :162). وی كارآفرينان سازماني را افرادي مي داند كه در تصميم گيري به سازگاري و همكاري با ديگران تمايل دارند. به عبارتي وي معتقد است كه كارآفريني در سازما ن ها را مي توان با تصميم‌گيري به سبك مشاركتي تحريك و تشويق كرد. هم چنين اظهار داشته که کارآفريني درون سازماني يك هنر و فضيلت ذاتي نيست و مي توان آن را از طريق آموزش مناسب توسعه داد و در اين زمينه اظهار مي دارد که پرورش و آموزش كاركنان در زمينه كارآفريني مي تواند باعث پيشرفت خارق العاده‌اي در سازمان شود. اين آموزش ها نه تنها باعث افزايش درآمد، از طريق نوآوري سازماني مي شود بلكه افزايش و بهبود نگرش كاركنان را نيز به دنبال خواهد داشت. از اين رو پيشنهاد ميدهد که مديران بايد زمينه لازم براي اين آموزش ها را درون سازمان فراهم كنند (پینکات، 2000).
کارتز (1985، به نقل از نیازی و کارکنان، 1386) معتقد است کارآفرینی از طریق نوآوری، رشد، عدم اطمینان، خطر پذیری، دارندگی، کوچکی و تازگی قابل تشخیص است. در تحلیل وی فرایند کارآفرینی به مثابه تشخیص فرصت بهره برداری از آن بوده و مستلزم فعالیت های زیر است :
کارآفرین فرصت های مختلفی برای کسب و کار پیدا می کند،
کارآفرین منابع را جمع آوری می کند،
کارآفرین محصول یا خدمت را تولید و عرضه می کند،
کارآفرین شرکت یا سازمانی را تأسیس می کند.
بنابراین از نظر وی کارآفرینی شامل کلیه فعالیت هایی است که در درجه اول منشا آن ها کارآفرین بوده و در درجه دوم به تأسیس سازمان و در نهایت ارائه محصول و یا خدمات به بازار منجر می گردد. استیونسون و جاریلو نیز معتقدند کار آفرینی تنها به فعالیت های مخاطره آمیز مستقل منحصر نمی شود، بلکه علاوه بر آن شامل سازمان کارآفرینان و مجموعه های سازمانی نیز می شود (دیس و استار، 1992، به نقل از مقیمی، 1383).
2-12) ویژگی های کارآفرینان
همان گونه که اشاره شد، اقتصاددانان بیشتر بر جنبه های اقتصادی کارآفرینی توجه داشتند و از ویژگی ها و عوامل فردی و اجتماعی که بر کارآفرین تأثیر می گذارند غافل بودند، ولی در سال های اخیر محققان از جنبه های روانشناسی و جامعه شناسی به مطالعه کارآفرینی پرداختند. بسیاری از صاحب نظران اعتقاد داشتند که ویژگی های فردی و شخصیتی در افراد بسیار تعیین کننده است، به ویژه هنگامی که آنان مدیریت سازمانی را بر عهده می گیرند (کالیانی و چندرالخا، 2002). بر این اساس تحقیقات زیادی درباره ویژگی های فردی و نیم رخ شخصیتی کارآفرینان موفق صورت گرفت. این روند ادامه یافت تا زمانی که گانتر رویکرد ویژگی ها را به چالش کشاند. این رویکرد به این نکته اشاره می کند که ویژگی های شخصیتی مشخص و معینی افراد را مستعد کارآفرینی میکند (احمدی، 1387). در واقع، بررسی ادبیات موجود نشانگر تنوع مواضع و دیدگاه های متخصصان مختلفی است که هر یک با بکارگیری مفاهیم و اصطلاحات خاص خود مؤلفه ها و ویژگی های های کارآفرینی را مطرح کرده اند. در این جا ابتدا به ویژگی های شخصیتی کارآفرینان از نظر صاحب نظران مختلف اشاره می گردد و سپس برخی از عوامل و ویژگی های جمعیت شناختی که در شکل گیری رفتار کارآفرینان تأثیر گذار هستند، مورد بررسی قرار می گیرند.
2-13) ویژگی های روانشناختی
"سوجی مین مشخصات کارآفرینان قرن بیست و یکم را چنین می شمارد، آنان منافعی را که در موقعیت های مختلفی وجود دارند، شناسایی می کنند، پرمایه، خلاق و بصیر هستند، آنان مستقل فکر می کنند، سخت کوش و پرکارند، خوش بین، نوآور، خطرپذیر و راهنما هستند" (امیری، 1388).
بر طبق نظر لامپکین و دس (1996، نقل از فرتوکزاده و مرادی، 1386) پنج بعد برجسته رویکرد کارآفرینانه شامل خود اتکایی، نوآوری، ریسک پذیری، پیشرو بودن و داشتن عطش رقابتی است. البته فرتوک زاده و مرادی (1386) بین رویکرد کارآفرینانه و کارآفرینی تفاوت قائل شده و معتقدند که کارآفرینی به یک مقوله جدید می پردازد ولی یک رویکرد کارآفرینانه به فرآیندهای کارآفرینانه، روش ها، شیوه ها و سبک های تصمیم گیری می پردازد تا به طور کارآفرینانه مورد استفاده قرار گیرند.
"ویژگی کارآفرینان از نظر هورنادی عبارتند از : 1. اعتماد به نفس و عزم و اراده 2. استعداد و پویایی 3. پشتکار و ابتکار 4. خوش بینی و انعطاف پذیری 5. مسئولیت پذیری 6. دوراندیشی و همکاری 7. سودگرایی 8. قدرت تخیل و نوآوری" (احمدپور، 1379: 89) .
از دیدگاه تامپسون کارآفرینان افرادی هستند که از ظرفیت ها و قابلیت های مختلفی هم چون مدیریت ریسک، خلاقیت و نوآوری، خلق سرمایه مالی، اجتماعی و هنری بهره مندند و دانش عملی خود را در راه ایجاد ارزش افزوده به کار می گیرند (مقیمی، 1383).
از نظر ارکوآرت براون (1388) کارآفرینان موفق تمایل دارند ده ویژگی زیر را با دیگران به اشتراک بگذارند. یک کارافرین موفق: 1- ریسک پذیر است 2- دارای نوعی چشم انداز شخصی و کاری است 3- دارای انگیزه و اراده است 4- دارای اعتماد به نفس است 5- انعطاف پذیر است 6- به خوبی ارتباط برقرار می کند 7- به طور آگاهانه به اخذ تصمیمات مبادرت می ورزد 8- عمل گرا و نتیجه گراست 9- توانایی انجام وظایف متعدد را داراست 10- دارای نگرش مثبت است.
طباطبایی و احمدی (1384) نیز اصول و راه کارهایی که شرایط و زمینه های مناسب را برای رشد ویژگی های کارآفرینانه و ترویج روانشناسی کارآفرینی فراهم می نمایند، را به شرح ذیل برشمارند:
1- ابداع 2- مشاهده گری و اقدام برای کسب فرصت های جدید (خلاقیت) 3- استقامت (پایداری) 4- جستجوگری برای کسب اطلاعات 5- اهمیت دادن به کیفیت کار 6- اقدام به انجام پاره کارها 7- جهت یابی برای بازدهی بیشتر 8- برنامه ریزی منظم 9- اعتماد به نفس 10- جرأت طلبی 11- تعقیب و پیگیری 12- حل مساله 13- مراحل حل مساله 14- حل خلاق مساله.
گودرزوند و فروزان فر (1386) مهم ترین ویژگی ها و شاخص های مشترک افراد کارآفرین را عبارت از : خودباوری، مثبت گرایی، تفکر خلاق و روحیه نوآور، اراده و پشتکار، توکل به خدا، هدفمند بودن، جمع گرایی، متعهد بودن، و علم به کار، می دانند. زالي و همکاران (1386) نیز با استناد به مدل ارائه شده توسط مؤسسه توسعه کار آفرینی هند، پنج ویژگی اصلی کارآفرینی را در قالب توفیق طلبی، استقلال‌طلبی، ریسک‌پذیری، خلاقیت و عزم و اراده فهرست می کنند. کاستا و مک کرا (1995، به نقل از مسعودنیا، 1386). مهم ترين ويژگي هاي شخصيتي کارآفرينان را در الگوي ويژه اي با عنوان «پنج عامل بزرگ» مطرح ساختند. اين پنج ويژگي، شامل برون گرايي، وظيفه شناسي، توافق، سعه صدر و روان رنجورخويي است. از نظر آنان کارآفرينان، با سطوح بالاتر برون گرايي، وظيفه شناسي و سعه صدر و سطوح پايين توافق و روان رنجورخويي مشخص می شوند. مککللند (1961) نیز ویژگیهای افراد کارآفرین را شامل انگیزه پیشرفت، ریسک پذیری، کنترل درونی، خلاقیت و استقلال طلبی می داند. براساس تحقیقات انجام شده، پرورش این ویژگی در افراد باعث تقویت قابلیت های کارآفرینی آنان می گردد.
به هر حال، به استناد دیدگاه ها و نظرات مختلفی که متخصصان و پژوهش گران درباره قابلیت های کارآفرینی ارائه کرده اند و با گذشتن از برخی تمایزات جزئی و ظاهری می توان مهم ترین این قابلیت ها را که البته در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته اند را در قالب خلاقیت، ریسک‌پذیری، استقلال‌طلبی، انگیزه پیشرفت و کنترل درونی مطرح و مورد بحث قرار داد.
2-13-1) خلاقيت
فرهنگ لغت آکسفورد خلاقیت را به عنوان قدرت آفرینندگی تعریف کرده است که این قدرت به هوش و توانایی تخیل منوط است. "در فرهنگ لغت روانشناسی خلاقیت یک فرآیند روانی فرض شده است که به حل کردن، ایده سازی و مفهوم سازی اشکال هنری نظریه ها یا تولیداتی منجر می شود که یگانه بوده و بدیع هستند" (ویسی و ملاقاسمی، 1385: 64).
از نظر رابینز (1991، به نقل از همتی، 1388) خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست و نوآوری فرآیند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روش های جدید عملیات است. در واقع نوآوری عبارت از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه ای نو ناشی از خلاقیت است. به عبارتی دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می آید و در نوآوری آن اطلاعات به صورت های گوناگون عرضه می شود. ساعتچی (1371) نیز معتقد است: خلاقیت یعنی ترکیب جدید عقاید، اندیشه ها، افکار، تصورات و انگاره هایی که پیش تر برای هر فرد شناخته شده است اما به شیوه ای جدید و متفاوت با قبل. همتی (1388) از مجموع تعاریف چنین نتیجه گیری می کند که خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود داشته و یا به معنای دلالت بر پیداکردن چیزهای جدید است هرچند که ممکن است به مرحله استفاده در نیاید و نوآوری به عنوان هر ایده جدید که در برگیرنده توسعه یک محصول، خدمات یا فرآیند می گردد که ممکن است نسبت به یک سازمان، یک صنعت، یا ملت یا جهان جدید باشد. اگرچه خلاقیت و نوآوری در بیشتر موارد به طور مترادف استفاده می شود اما اکثر محققان معتقدند که این دو اصطلاح باید به طور جدا مدنظر قرار گیرند.
2-13-2) انگیزه پیشرفت
اصطلاح انگیزش از فعل لاتین mover به معنی حرکت دادن مشتق شده است. مفهوم کلی جنبش (تحرک) منعکس کننده این تصور عام است، که انگیزش چیزی است که ما را به جنبش و تحرک وادار می کند تا تکلیف خود را کامل کنیم (پینتریچ و شانک،1386). انگیزه اصطلاحی است که غالبا با انگیزش مترادف بکار می رود، ولی می توان آن را دقیق تر از انگیزش و به عنوان حالت شخصی که سبب ایجاد رفتاری معین می شود، تعریف کرد. به عبارت دیگر انگیزش عامل کلی مولد رفتار به حساب می آید در حالی که انگیزه حالت اختصاصی رفتار شخصی می باشد. مثلا وقتی می پرسیم چرا فلان شخصی رفتار خاصی را انجام داد به دنبال انگیزه او هستیم (سیف، 1384).
انگیزه پیشرفت به عنوان یکی از انگیزه های مهم اجتماعی و یکی از ویژگی های شخصیتی هر فرد است که بین افراد متفاوت است و بر اساس آن می توان رفتارهای خاصی را پیش بینی نمود. انگیزه پیشرفت گرایشی است برای ارزیابی همه جانبه عملکرد خود با توجه به عالی ترین معیارها، تلاش برای موفقیت در عملکرد و برخورداری از لذتی که با موفقیت در عملکرد همراه است.
اتکینسون (1964) مفهوم انگیزش پیشرفت مک کللند را توسعه بخشید و مؤلفه پرهیز از شکست را مطرح کرد. شکست های مداوم منجر به انتخاب اهدافی بالاتر از توان شده و یا نیازی نیرومند برای پرهیز از شکست، فعال می شود. در صورتی که نیاز به پیشرفت در یک موقعیت خاص بیش از پرهیز از شکست باشد، تمایل کلی یا انگیزش نهایی، خطر کردن و تلاش برای پیشرفت خواهد بود. در واقع از نظر اتکینسون چهار مؤلفه انگیزه کسب موفقیت، انگیزه پرهیز از شکست، احتمال ذهنی دست یابی به موفقیت در انجام یک تکلیف و ارزش تشویقی رسیدن به موفقیت، تمایل و گرایش فرد را در انجام دادن یک تکلیف مشخص می کنند (ریو، 1387). مک کللند (1965) اعتقاد داشت که انگیزه پیشرفت خصوصیتی است که می شود به وسیله آموزش، آن را افزایش داد و تعلیم و تربیت، محیط خانوادگی و اجتماعی در تکوین آن نقش اساسی دارند، بنابراین به نظر وی انگیزه پیشرفت یک صفت ارثی نیست.
2-13-3) ریسک پذیری
یکی از گسترده ترین توصیف های ذکر شده درباره کارآفرینان یا کارآفرینی، تمایل به ریسک کردن است. لی و پترسون (2000) معتقدند که ریسک پذیری جزئی مهم از رویکرد کارآفرینانه قوی می باشد و فقط جوامع یا سازمان هایی که از تمایل کارآفرینان به تحمل ابهام و عدم اطمینان حمایت می کنند و منابع را برای مخاطرات پر ریسک آنها تأمین می کنند، منافع ناشی از وجود کارآفرینان را جمع آوری می کنند.
"کارآفرینان از خطر استقبال می کنند، در صورتی که خطر محاسبه شده باشد. به عبارت دیگر آن ها مسئولیت فعالیت هایی که در آنها هیچ امکان موفقیتی وجود نداشته باشد و یا یک خودکشی مالی باشد را بر عهده نمی گیرند. کارآفرینان اعتدال در میزان خطر را ترجیح می دهند، فعالیت های با میزان خطر معتدل آن هایی هستند که مهارت و کوشش شخص نقش اصلی را ایف می کند. ممکن است بخت و اقبال هم در آن نقشی داشته باشد اما تاثیر آن بوسیله مهارت و کوشش شخص به حداقل رسیده است تا نتیجه کار جزء مسئولیتهای خود شخص باشد" (سالازار، 1383: 48). امیدی (1388) نیز مخاطره کردن را خواه از جنبه مالی، روانی باشد یا اجتماعی بخشی از فرایند کارآفرینی می داند و معتقد است که برخلاف نظر مردم عادی که فکر می کنند کارآفرین خطر قمارگونه می کند، یک کارآفرین با ارزیابی دقیق و حساب شده از میزان مخاطره، تصمیم می گیرد، پس از آن برای دست یابی نتیجه مطلوب از هیچ کاری دریغ نمی کند. به عبارت دیگر محاسبات و پیش بینی کارآفرینان، اغلب از بروز ریسک های غیرضروری جلوگیری می کند.
2-13-4) کنترل درونی
کنترل درونی به این معناست که شخص رویداد خاصی را ناشی از رفتار یا ویژگی های نسبتا پایدار خود می داند . (اتکینسون و همکاران ،1369)، به عبارت دیگر کانون کنترل درونی به این معناست که تقویت و تنبیه های شخص حاصل تلاش و رای کنترل اوست. (سیبرت واسپیلبگر، 1375) در عین حال کنترل بیرونی، به این معناست که شخص نوعی تقویت مثبت یا منفی را که به دنبال رفتار خاصی آمده، معلول رفتار خود ندانسته بلکه آن را نتیجه تصادف، اتفاق و شانس تلقی می کند، یا آن را به نفوذ افراد قدرتمند نسبت می دهد و با پیش کشیدن عامل محیطی، امکان پیش بینی آن را نفی می کند (اتکینسون و همکاران، 1369). " افراد با مرکز کنترل بیرونی معتقدند وقایع خارجی غیرقابل کنترل، سرنوشت آنها را تامین می کنند، در حالی که کارآفرینان به خود ایمان دارند و موفقیت یا شکست را به سرنوشت ، شانس یا نیروهای مشابه نسبت نمی دهند و خود را عامل اصلی شکست ها و پیشرفت ها ی خود می دانند" (کارلند، 1984، به نقل از نیازی و کارکنان، 1389: 93).
2-13-5)استقلال طلبی
نیاز به استقلال از ویژگی هایی است که به عنوان یک نیروی برانگیزاننده مورد تأکید واقع شده است. از این‌رو، آزادی عمل، پاداش دیگر کارآفرینی است. در واقع، نیاز به استقلال، عاملی است که سبب میشود تا کارآفرینان به اهداف و رویاهای خود دست یابند. احساس خشم آنان از نظام خشک دیوانسالاری، همراه با تعهد خالصانه در قبال ایجاد تغییر، به شخصیت استقلال طلب آنان که می‌خواهند همه چیز را به شیوه خود انجام دهند، اضافه میشود. (جنینگز و همکاران، 1994، به نقل از رحیمی، 1385) " نیاز به استقلال را می توان به صورت عباراتی نظیر« کنترل داشتن بر سرنوشت خود »، « کاری را برای خود انجام دادن » و « آقای خود بودن » تعریف کرد" (مک کران و فلانیگان، 1996، به نقل از احمدپور، بی تا: 87). البته داشتن استقلال، یک زندگی راحت را تضمین نمی‌کند. بیشتر کارآفرینان ساعات زیادی را در روز کار میکنند اما رضایت آنان از آنجا حاصل میشود که علی‌رغم محدودیت‌های اقتصادی و محیطی، خود تصمیم می‌گیرند، کارها را به شیوه خود انجام می‌دهند، طبق برنامه خود عمل میکنند و سودی را که خود به دست آورده اند، برداشت میکنند. فرای (1993، به نقل از نیازی و کارکنان، 1389) نیز معتقد است ویژگی بارز کارآفرین, سلطه جویی درونی و استقلال عمل اوست. سلطه جویی درونی به این معناست که فرد احساس کند بر سرنوشت خویش حاکم است. تمایل به استقلال، عاملی است که سبب می شود تا کارآفرینان به اهداف و رؤیاهای خود دست یابند. در این راستا مطالعات مربوط به گذشته کارآفرینان موفق نشان می دهد که آن ها از خانواده هایی که ارزش های خاصی برای استقلال و اتکا به خود قائل هستند، بیرون می آیند (سالازار، 1383).
2-14) عوامل موثر در ايجاد روحيه کارآفريني در سازمان ها
سازمان ها براي رسيدن به اهداف خود در محيط پيچيده، پويا و رقابتي نياز به نوآوري هاي سازماني دارند که از طريق استراتژي هاي مختلفي قابل حصول است. امروزه شناسايي مديران با پديده کارآفريني سبب شده که تمايل به ايجاد روحيه کارآفريني به عنوان يک استراتژي براي افزايش توانايي نوآورانه کارکنان براي تسهيل دسترسي به اهداف سازمان مورد تأکيد قرارگيرد. رويکردهاي مختلفي در طراحي استراتژي هاي کارآفريني سازماني در ادبيات کارآفريني وجود دارد که به دومورد زير اشاره مي شود:
الف) استراتژي ايجاد کارآفريني سازماني: اين استراتژي افراد کارآفرين را شناسايي و با گماردن آن ها در جايگاه مورد نظر تلاش مي کند تا فرآيند کارآفريني در سازمان اتفاق بيافتد. کارآفرين، ايده اي را پرورش داده و سايرکارکنان ومنابع سازمان را به سوي استفاده از يک فرصت بسيج و ترغيب مي کند که سرانجام منجر به تکميل و اجراي تفکر دردرون سازمان مي شود.
ب) استراتژي ايجاد سازمان هاي کارآفرين، اين استراتژي بستر سازماني مناسب براي جذب و رشد کارآفرينان فراهم مي کند. بستر مناسب نياز به تغييرات ساختاري، فرهنگ سازماني، حمايت مديريت، تشکيل تيم هاي کارآفرينانه و در نتيجه ايجاد يک بينش و فهم مشترک در بين مديران وکارکنان را به وجود مي آورد. چنين سازماني بطور مستمر ايده هاي خلاق و نوآورانه توليدکرده و شاهد اجراي آن خواهد بود و در نهايت به يک سازمان پيشرو تبديل مي شود(کوراتکو و مونتاگو، 1990: 84).
احساسات و انگيزه اوليه در کارآفرينان، هيجان و شور علاقه و تعهد مي تواند عامل کليدي موفقيت آن ها باشد. کارآفرينان با خدمت خود و سازمان و جامعه اي که در آن کار و زندگي مي کنند، باعث خشنودي مشتريان خود مي شوند. زيرا آن ها استقلال طلب و هدف گرا در ايده هاي خود هستند و نسبت به پاداش ها و قدرداني هاي ديگران واکنش نشان مي دهند. آنها به روابط با ديگران اهميت قائل مي شوند و ايده هاي خود را رهبري و هدايت مي کنند و اين موارد بارز موفقيت رشد و توسعه کاري کارآفرينان را رقم مي زند. موارد مشابه در اين راستا را مي توان سبک حل مسئله و خلق راه حل هاي جديد براي مسائل گوناگون، پندگيري از خطاهاي گذشته، قدرت تصميم گيري بالا، ريسک پذيري و مهارت هاي سازماني برشمرد، که هرکارآفريني براي توفيق بيشتر در امور خود بايد آنها را درخود وجودي خود جستجو کند (کوراتکو و هاتجس، 2001 ، به نقل از رحیمی، 1385: 100).
2-15) موانع کارآفرینی در سازمان ها
عواملي چند در سازمان ها، مانع کارآفريني در سازمان ها مي گردند که عبارتند از:
2-15-1) ماهيت سازمان هاي بزرگ
سازمان هاي بزرگ براي انجام فعاليت هاي کارآفرينانه مشکلاتي دارند که به وسعت و ماهيت خاص آنها ارتباط مي يابد، زيرا اندازه اين سازمان ها ايجاب مي کند تا مديران براي اعمال کنترل ساختار مشخصي به وجود آورند، همچنين افزايش رده هاي مديريتي به معني افزايش فاصله عمودي بين مدير عامل و سطوح پايين تر کارکنان است و اين سستي ارتباط، روابط شخصي را مشکل مي سازد، در نتيجه مدير به سختي مي تواند وجود سطح لازم از کارآفريني را در سازمان تضمين نمايد.مسئله ديگر نياز به کنترل است چون کنترل در سازمان هاي بزرگ الزامي مي باشد و ديگر اينکه فرهنگ سازماني نيز مانع ديگري است. فرهنگ سازمان از جو و نظام تشويقي برخوردار است که از محافظه کاري در تصميم گيري ها حمايت کند، اصول راهنما در فرهنگ سنتي سازمان ها به معني تابعيت از ساختار سازمان، گريز از اشتباهات، دوري از شکست، پرهيز از ابتکار و حمايت از گذشته مي باشد. اين محيط مانع کارآفريني سازماني بود.
2-15-2) فقدان استعداد کارآفرينانه
2-15-3)شيوه هاي نادرست پاداش : هرنوع برنامه حقوق و دستمزد، انگيزه اي براي کارآفرينان ايجاد نمي كند گرچه پاداش هاي مالي براي کارآفرينان اهميت خاصي ندارد، اما براي تداوم نوآوري، برخي از سازوکارهاي پاداش بايد ايجاد گردد. نه پاداش هاي مادي و نه غيرمادي، کارآفرينان سازماني را تشويق نمي کند (فراي، 1993).
2-16) ادبیات تحقیق
در تحقيقات حوزه كارآفريني با سه رويكرد اساسي در قالب رويكرد هاي روانشناختي و بررسي ويژگي هاي فردي مرتبط با كارآفريني، رويكردهاي اجتماعي و نقش و تعاملات كارآفرينان در اجتماع و در نهايت رويكردهاي اقتصادي كه به بررسي اثرات اقتصادي كارآفريني در جامعه مي پردازد مواجه هستيم. تحقيق حاضر در قالب رويكرد اول قابل بررسي است.
2-16-1) تحقیقات صورت گرفته در داخل کشور
رضازاده (1382) در پژوهش خود به بررسی ارتباط میان ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی تهران پرداخته است. نتایج نشان می دهد بین پیچیدگی ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد اما این رابطه معکوس است. هم چنین میان رسمیت و کارآفرینی سازمانی رابطه معکوس وجود دارد.
نتیجه پژوهش آقاجانی و علیزاده (1383) نشان داد که ساختار سازمانی موجود دانشگاه از دیدگاه کارکنان به ساختار میانه(حالتی بینابین ساختار مکانیکی و ارگانیکی) گرایش دارد در حالی که که ساختار سازمانی ارجح دانشگاه از دیدگاه کارکنان به ساختار مکانیکی گرایش دارد. به عبارت دیگر بین ساختار سازمانی موجود و ارجح دانشگاه از دیدگاه کارکنان تفاوت وجود دارد.
فراهانی و فلاحتی (1386) در پژوهش خود با عنوان "بررسی رابطه بین عوامل روان شناختی توانمند سازی و کارآفرینی سازمانی کارشناسان ادارات تربیت بدنی دانشگاه ها" به این نتیجه دست یافتند که بین پنج عامل مهم توانمند سازی شامل احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیینی، احساس تأثیر و احساس اعتماد با کارآفرینی سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد.
تقي زاده و همکاران (1386) در پژوهشي تحت عنوان "سنجش ميزان كارآفريني سازماني ، مطالعه موردي: يکي از شرکت‌هاي توليدي شهر تبريز" در پي تعيين ميزان كارآفريني سازماني در شرکت مذکور ، هم چنين شناسايي عوامل کليدي مؤثر بر كارآفريني سازماني و تعيين رتبه هر يک از اين عوامل بوده اند. معيارهاي سنجش کارآفريني سازماني شامل شش شاخص اخص ريسک پذيري سازماني، نوآوري سازماني ، خلاقيت سازماني، توفيق‌طلبي سازماني، اعتماد به نفس سازماني و مسئوليت‌پذيري سازماني بوده است. نتايج ميانگين کارآفريني سازماني در هر کدام از شاخص‌ها به صورت کيفي نشان می دهند که شاخص‌هاي نوآوري سازماني، مسئوليت پذيري سازماني، اعتماد به نفس سازماني، توفيق طلبي سازماني پايين تر از متوسط؛ ريسک پذيري سازماني و خلاقيت سازماني در حد متوسط بوده است.
پژوهش جهانگیري و کلانتري ثقفی (1387) تحت عنوان "بررسي و سنجش ويژگي هاي كارآفريني مديران (مطالعه موردي: شركت مخابرات) " ويژگي هايي از قبيل انعطاف پذيري، پشتكار، عمل گرايي، ريسك پذيري، فرصت طلبي، اعتماد به نفس، قاطعيت، درون گرايي و ... را در مديران شركت مخابرات ايران اندازه گيري می كند. نتایج نشان می دهد که کارآفرین بودن با سابقه کار، جنسیت و پست سازمانی رابطه ندارد. هم چنين ميانگين نمرات به دست آمده نشان مي دهد كه در همه ابعاد، نمره ويژگي هاي مديران بيش از متوسط بوده است.
نتایج پژوهش عبدالملکی و همکاران (1387) با عنوان "بررسی رابطه مهارت های کارآفرینی با کارآفرینی سازمانی" حاکی از آن است که بین مهارت ها و قابلیت های کارآفرینی با میزان کارآفرینی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. هم چنین میزان کارآفرینی سازمانی با توجه به متغیر های جنس، سن، سطح تحصیلات و سنوات خدمت متفاوت است.
نتايج به دست آمده از پژوهش خنيفر و وكيلي (1387) با عنوان "رابطه بين نوع ساختار سازماني و كارآفريني سازماني و اقتصادي در شركت هاي اقتصادي كوچك و متوسط" نشان مي دهد كه بين نوع ساختار سازماني و كارآفريني اقتصادي در شركت ها ي كوچك و متوسط رابطه معناداري وجود دارد.
احمدپور و همکاران (1388) در پژوهشی تحت عنوان "بررسي تطبيقي انگيزه پيشرفت در كارآفرينان با غير كارآفرينان در صنايع شهر تهران" به این نتیجه دست یافتند که انگيزه پيشرفت كارآفرينان ( فردي و سازماني) به صورت معني داري بيش از گروه غيركارآفرين است. در عین حال تفاوت میان کارآفرینان فردی و سازمانی در انگیزه پیشرفت معنادار نیست.
نتایج پژوهش کردنائیج و همکاران (1388) با عنوان " بررسی رابطه بین عناصر ساختار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه تهران " حاکی از آن است که بین تمامی ابعاد ده گانه فرهنگ و ساختار سازمانی کارآفرینانه به جز ریسک پذیری رابطه معناداری وجود دارد. هم چنین نتایج آزمون رگرسیون این تحقیق نشان داد مؤلفه های حمایت مدیریت، سیستم پاداش و کنترل بیش از سایر مؤلفه ها بر روی ساختار سازمانی اثر معنادار داشته اند.
پژوهش یدالهی و همکاران (1388) با عنوان "بررسي رابطه ي بين ساختار و كارآفريني سازماني (مطالعه موردي: بانك هاي خصوصي سطح شهر تهران)" نشان دهنده آن است كه بين ابعاد ساختار سازماني يعني رسميت، پيچيدگي و تمركز سازماني با ابعاد كارآفريني سازماني شامل نوآوري، خطرپذيري و پيش گام بودن رابطه معني داري وجود دارد .
نتایج پژوهش یعقوبی فرانی و همکاران (1388) تحت عنوان "نقش عوامل سازمانی و مدیریتی در توسعه کارآفرینی در سازمان ترویج کشاورزی کشور" نشان دادشرایط سازمانی و مدیریتی ادارات ترویج شامل مقررات و ساختار سازمانی، رفتار مدیریت، نظام پاداش و ارتباطات سازمانی تسهیل کننده کارآفرینی سازمانی نمی باشد. در عین حال متغیر های فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی بیشترین تأثیر را بر توسعه کارآفرینی سازمانی داشته اند.
پژوهش علیمردانی و همکاران (1388) با عنوان "بررسي رابطه ميان ساختار سازماني و كارآفريني سازماني" حاكي از اين است كه بين ساختار سازماني و كارآفريني سازماني رابطه اي معنا دار وجود دارد و بين مولفه هاي ساختار سازماني (رسميت، پيچيدگي و تمركز) با كارآفريني سازماني رابطه ي معكوس وجود دارد. يعني هر چه رسميت، قانون و مقررات و پيچيدگي در سطح (عمودي، افقي، جغرافيايي) و تمركز سازماني بالاتر باشد، كارآفريني سازماني كمتر مي شود و بين تخصص گرايي و كارآفريني سازماني رابطه معنادار وجود ندارد.
نتایج پژوهش آزما و آقایی (1388) با عنوان "رابطه بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان خراسان شمالی" نشان داد میان هر سه بعد ساختار سازمانی یعنی پیچیدگی، رسمیت و تمرکز با کارآفرینی سازمانی رابطه معکوس و منفی وجود دارد. هم چنین در بین سه متغیر تمرکز بیشترین ارتباط و پیچیدگی کمترین ارتباط را با کارآفرینی سازمانی دارد.
پژوهش امیرکبیری و فتحی (1389) با عنوان "بررسی ارتباط ابعاد توانمندی روان شناختی با کارآفرینی درون سازمانی" نشان داد میان ابعاد توانمندی روان شناختی با کارآفرینی درون سازمانی همبستگی وجود دارد. هم چنین از میان پنج بعد توانمندسازی روان شناختی، احساس شایستگی بیشترین تاثیر را بر کارآفرینی سازمانی داشته است.
در پژوهش موغلی (1389) با عنوان " تأثیر عوامل سازمانی بر کارآفرینی دانشگاهی" رابطه مثبت میان عوامل سازمانی ( سیستم های نظارتی، ساختار، سیستم های مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی و رهبری) با گرایش به سمت کارآفرینی دانشگاهی تأیید می گردد.
قلیپور سلیمانی و زادباقر صیقلانی (1389) نیز طی پژوهشی با عنوان "تأثیر ویژگی های کارآفرینی بر تمایل به تشکیل بنگاه های کوچک"، تعداد 160 نفر از کار آفرینان بنگاه های کوچک استان گیلان را مورد بررسی قرار دادند و نتایج نشان داد که بین ویژگی های کار آفرینان و تمایل به تشکیل بنگاه های کوچک همبستگی وجود دارد.
نتایج پژوهش هزارجریبی و ابراهیمی (1389) با عنوان " بررسي و مقايسه رابطه بين ويژگي هاي كارآفريني شاغلين سازماني (زن ومرد) و رضايت شغلي" نشان داد که بین ویژگی هاي کارآفرینی اعتماد به نفس، کنترل درونی، نگرش مثبت، نیازبه توفیق، نیاز به استقلال و آینده نگري در زنان و مردان تفاوت معناداري نبود درحالی که بین خلاقیت، نوآوري، گرایش به رفاه اقتصادي و ریسک پذیري بین زنان و مردان تفاوت معنادار بوده و مردان این ویژگی ها را بیشتر داشتند. هم چنین از نظر میانگین روحیه کارآفرینی تفاوت معناداري بین دو جنس وجود داشته و مردان میانگین روحیه کارآفرینی بالاتري نسبت به زنان داشتند.
پژوهش نفری و امیدفرد (1389) با عنوان "بررسی میزان تاَثیر ساختار سازمانی (ابعاد ساختاری) بر توانمندسازی کارکنان" نشان داد همبستگی معنی داری میان ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان در معاونت هزینه وزارت امور اقتصاد و دارایی وجود دارد.
پژوهش عربیون و همکاران (1390) تحت عنوان " تأثير ساختار سازماني بر گرايش كارآفرينانه افراد سازمان، موردمطالعه: كتابخانه هاي دانشگاه تهران(پرديس هاي مستقر در شهر تهران)" نشان داد كه ساختار سازماني بر گرايش كارآفرينانه افراد سازمان تأثير مثبت و معناداري دارد.
پژوهش محمدی و عسگری (1390) با عنوان " تأثير شخصيت كارآفرينانه بر موفقيت كارآفرينانه دركسب وكارهاي كوچك و متوسط" رابطه ميان ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان شامل خلاقيت، توفيق طلبي، مركز كنترل دروني، خطر پذيري و تحمل ابهام با موفقيت كارآفرينانه را بررسي می كند. هم چنین تأثير آموزش هاي تخصصي بر موفقيت كارآفرينانه را تبيين مي كند .از سویی دیگر به بررسی تفاوت هاي زنان و مردان درباره ویژگی های كارآفرينانه می پردازد. نتایج این پژوهش نشان می دهد که ميان كارآفرينان موفق و كم توفيق در پنج ويژگي شخصيتي تفاوت معناداري وجود دارد. در واقع اين ویژگی ها تبيين كننده موفقيت كارآفرينانه هستند. هم چنين مردان و زنان موفق در صفت خلاقيت با يكديگر تفاوت دارند و در چهار ويژگي ديگر مشابه هستند. هم چنين بررسي متغير تعديل گر دوره هاي تخصصي كه به دو گروه فني و مديريتي تقسيم شد، نشان داد اين متغير تأثيري بر رابطه ميان صفت هاي شخصيتي و موفقيت كارآفرينانه ندارد.
پژوهش صفری و همکاران (1390) با عنوان " ارتباط میان ساختار سازمانی و نوآوری کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی ایران" نشان داد كه بين ساختار سازماني و نوآوري كارشناسان ستادي رابطه معني داري وجود دارد. بين پيچيدگي و نوآوري كارشناسان ستادي رابطه معني داري مشاهده نشد اما بين تمركز و نوآوري كارشناسان ستادي رابطه معني دار وجود دارد هم چنین بين رسميت و سطح تحصيلات با نوآوري كارشناسان ستادي این رابطه معني دار است و در نهايت، بين جنسيت و سابقه خدمت با نوآوري كارشناسان رابطه معني داري مشاهده نشد. يافته هاي تحقيق ایشان بيانگر اين است كه دو مؤلفه رسميت و تمركز با نوآوري كارشناسان رابطه عكس دارد و جنسيت و ميزان سابقه خدمت كارشناسان عاملي براي اولويت بندي يا گزينش آنها جهت كسب ايده هاي نو محسوب نمي شود.
نتایج پژوهش فضلی و علیشاهی (1391) تحت عنوان "بررسی اثر عوامل درون سازمانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش مدیریت دانش" نشان دهنده تأثیر مثبت فرهنگ سازمانی، راهبرد سازمانی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی است در عین حال تأثیر ساختار سازمانی بر عملکرد قابل توجه نیست.
يافته هاي پژوهش جعفری نیا و همکاران (1391) با عنوان " بررسي تأثير ساختار سازمان بر رضايت شغلي كاركنان دانشگاه شهيد چمران اهواز " نشان داد كه ساختار سازماني دانشگاه شهيد چمران اهواز از رسميت و پيچيدگي بالايي برخوردار است و سطح تمركز آن متوسط مي باشد.نتايج نشان داد كه متغير رسميت بر رضايت شغلي كاركنان دانشگاه تأثير دارد و همچنين بين متغيرهاي تمركز و پيچيدگي با رضايت شغلي كاركنان ارتباط معناداري يافت نشد.
پژوهش الوانی و همکاران (1392) با عنوان "شناسایی و اولویت بندی عوامل سازمانی موثر بر اجرایی کردن ابعاد کارآفرینی سازمانی با تبیین نقش نهادینه سازی کارآفرینی" نشان داد مؤلفه های عوامل سازمانی بر نهادینه سازی کارآفرینی در شرکت های کارآفرین در صنایع غذایی تأثیر مثبت دارند، و نهادینه سازی کارآفرینی در این شرکت ها نیز بر اجرایی شدن ابعاد کارآفرینی سازمانی تأثیر مثبت دارد.
نتایج پژوهش سیفری و تند نویس (1392) با عنوان "رابطه بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در اداره کل تربیت بدنی استان تهران" نشان داد میان فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
پژوهش ناهید و همکاران (1392) با عنوان " بررسی تأثیر جو کارآفرینی سازمانی بر نوآوری " نشان می دهد که حمایت مدیریتی، انعطاف پذیری مرزهای سازمان، در دسترس بودن زمان و پاداش و تقویت کارکنان پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی بر نوآوری تأثیر می گذارد، اما استقلال کاری برنوآوری در این سازمان تأثیری ندارد. در عین حال جو کارآفرینی سازمانی به طور کلی بر نوآوری سازمانی تأثیر معناداری دارد.
2-16-2) تحقیقات صورت گرفته در خارج کشور
ولف (1995) در تحقيقي نشان داد متغيرهاي شخصي و متغيرهاي سازماني از قبيل تكنولوژي، ساختار، استراتژي، فرهنگ و همچنين متغيرهاي پي در پي محيطي بر نوآوري سازمان تأثير مي گذارد كه از اين سه دسته، متغيرهاي سازماني بيشترين نقش را دارا هستند و در نهايت ساختار سازماني را اصلي ترين عامل تأثيرگذار بر نوآوري سازمان ها شمرد.
پژوهش کاریوآنا و همکاران (1998) با عنوان "تأثیر رسمیت و تمرکز بر کارآفرینی در شرکت های صادراتی" نشان داد رابطه معنی داری میان رفتار کارآفرینانه و سازه های مرکزیت و رسمیت وجود دارد به این معنی که سطح بالای تمرکز در سازمان سطح پایینی از کارآفرینی را موجب می شود و میزان بالای سطح رسمیت رابطه مثبت با کارآفرینی سازمانی دارد.
هورنسبي و همكاران (2002) معتقدند پنج فاكتور درون سازماني به طور مجزا براي حمايت از كارآفريني شركتي لازم است كه عبارتند از: حمايت مديريت، پاداش، پذيرش ريسك، منابع و ساختار سازماني.
هينونن (2003) در پژوهشي با عنوان "کارآفريني در سازمان هاي دولتي" نتيجه مي‌گيرد که وجود روش هاي سنتي كنترل نظيرگزارش‌هاي ماهانه و سالانه، حسابرسي بودجه‌هاي مصرفي و عدم توجه به عملكرد باعث مي‌شود تا كاركنان امكان انجام فعاليت هاي كارآفرينانه را به دست نياورند چرا كه اين فعاليت ها با روح كارآفريني در تضاد است. وي رشد و سودآوري سازمان، رضايت مشتري و ارباب رجوع سازمان را از ابعاد اصلي نتايج کارآفريني مورد توجه قرار داده است. هم چنين محقق اظهار داشته که محيط خارجي به عنوان يك عامل تعيين كننده، در تمامي فعاليت‌هاي كارآفرينانه در سطوح فردي و سازماني بايد مدنظر قرار گرفته شود.
پژوهش ایال و دانبر (2003) با عنوان " تمایل به مشتری، کارآفرینی سازمانی، تمایل به یادگیری در سازمان ها" ارتباط معنی دار و منفی بین سن و افراد با کارآفرینی سازمانی را نشان داد. در واقع این یافته ها نشان دهنده آن است که افراد جوان برای تحقیق در نیازهای بازار به منظور توسعه اثربخشی کارآفرینانه مستعدتر هستند.
نتايج تحقيق هوارد (2004) نشانگر آن است که رابطه مستقیمی بین قابلیت های کارآفرینی(استقلال طلبی، ریسک پذیری، کنترل درونی، انگیزه پیشرفت، اعتماد به نفس، جسارت و خلاقیت) و توانایی های عملی افراد در زمینه کارآفرینی وجود دارد.
فيرز (2004) در پژوهشي با عنوان "جستجو كردن سرچشمه‌هاي كارآفريني" دريافت كه انگيزه كارآفرينان در شروع كار، تصميم به خلق چيزهاي بديع، نو و متفاوت بود و سود اقتصادي، انگيزه و محرك اوليه رفتار كارآفرينان نبوده است.
لیندرز و همکاران (2005) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که بین سطوح تمرکز و کارآفرینی مدیران سازمان ارتباط معناداری وجود دارد و اظهار داشتند که در پست های سازمانی با سطوح پایین تمرکز، اشخاص نظرات و اطلاعات بیشتری را ارائه و مبادله میکنند و در نتیجه موجب ایجاد کارآفرینی می شوند.
ژائو (2005) با هدف بررسي هم افزایي میان کارآفریني و نوآوری در میان سازمان های مختلف دریافت که ارتباط معنی دار و مثبت میان کارآفریني و نوآوری عاملي است که سازمان به موفقیت و پایداری پویا مي رسد و پیشنهاد مي شود که کارآفریني و نوآوری به طور مداوم و روزمره در سازمان ها نظر گرفته شود.
دلیلو و هافتون (2006) با هدف بررسي حداکثر رساندن ظرفیت رهبری سازماني برای آینده به سوی یك مدل از خود رهبری، نوآوری و خلاقیت دریافتند که افراد با خود رهبری خود را به سوی نوآوری و خلاقیت پیش مي روند و تمرین برای خلاقیت و نوآوری و حمایت قوی از محل کار نسبت به افرادی که پشتیباني کمتری مي شوند موثر است و توصیه کاربردی ایشان حمایت از خلاقیت و نوآوری در سطوح مختلف سازماني است.
واگنر (2007) نیز در تحقیق خود نشان داد که در شروع فعالیت های کارآفرینانه، مخاطره جویی و ریسک پذیری نقش مهمی را ایفا می کنند.
شیپرز و همکاران (2008) در پژوهش خود به بررسی رابطه میان محیط کارآفرینی سازمانی و نوآوری و ریسک پذیری پرداختند. نتایج این پژوهش نشان داد که رابطه مستقیمی میان جو کارآفرینی سازمانی و نوآوری وجود دارد هم چنین میان شاخص های حمایت مدیریتی و پاداش و استقلال درکار با نوآوری رابطه وجود دارد اما میان شاخص های انعطاف پذیری مرزهای سازمان و در دسترس بودن زمان با نوآوری رابطه معنی داری وجود ندارد.
لینز و سمیکینا (2009) برای پاسخ به این سؤال که آیا ویژگی های شخصیتی بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد، مطالعه ای انجام دادند. نتایج این پژوهش نشان داد که ویژگی های شخصیتی کارکنان بر عملکرد آن ها تأثیر مثبت دارد، هرچند مقدار این تأثیر در مورد میزان عملکرد و هم چنین در کشور های مختلف متفاوت است.
پژوهش لامپكين و همكاران (2010) با عنوان بررسی درک و ارزیابی بعد استقلال طلبي به عنوان يكي از اجزاي مهم ابعاد گرايش كارآفرينانه نشان داد که در اکثر سازمان ها بعد استقلال طلبی وجود دارد هم چنین استقلال طلبی با ساختار سازمانی و بهبود عملکرد سازمان ارتباط مثبت و معنی داری دارد.
نتایج پژوهش کالیندو و همکاران (2011) در بررسی پنج ویژگی شخصیتی که ارتباط بیشتری با وظایف کارآفرینی دارند شامل برون گرایی، انعطاف پذیری، سازگاری، روان رنجوری، منبع کنترل و نگرش نسبت به ریسک نشان دادند که دو مؤلفه منبع کنترل و نگرش نسبت به ریسک اثر قویتری بر روی ورود و بقای فعالیت های کارآفرینی دارند.
نتایج پژوهش كتسيكا و همكاران (2011) نشان می دهد که رسمیت و تمرکز، اثر مثبتی بر بازخورد شغلی دارند، اما در عین حال تمرکز با استقلال کاری و تنوع شغلی ارتباط منفی دارد.
فهرست منابع
آزما، فریدون. آقایی، جواد (1388). رابطه بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان خراسان شمالی، پژوهشنامه تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد. شماره 21.
آقاجانی، حسنعلی. علیزاده، رمضان (1383). بررسی ارگانیکی یا مکانیکی بودن ساختار سازمانی موجود دانشگاه آزاد اسلامی واحد نوشهر و چالوس و تعیین ساختار ارجح از دیدگاه کارکنان. پژوهشنامه مدیریت اجرایی. دوره 4.1، شماره 12.
اتکینسون و همکاران (1369) زمینه روان شناسی (جلد اول)، ترجمه محمد تقی براهنی و همکاران،
احمدپور داریانی، محمود (1379). کارآفرینی: تعاریف، نظریات، الگوها، تهران: شرکت پردیس 57.
احمدپور داریانی، محمود (1382). آيا كارآفريني استراتژي دانشگاه ها را تغيير ميدهد؟، رهيافت، شماره 29.
احمدپور داریانی، محمود (1383). کارآفرین یک دقیقه ای در هزار نکته کارآفرینی، تهران: محراب قلم.
احمدپور داریانی، محمود. احمدی، سیدروح ا... (بی تا). جزوه درس تئوری های کارآفرینی برای دانشجویان دوره مجازی، دانشگاه تهران، دانشکده کارآفرینی.
احمدپور داریانی، محمود. صاحی، مریم. خسروی، زهره (1388). بررسی تطبیقی انگیزه پیشرفت در کارآفرینان با غیر کارآفرینان در صنایع شهر تهران، توسعه کارآفرینی، دوره دوم، شماره 6.
احمدی، سیدروح ا... (1387). تبیین ویژگی های شخصیتی کارآفرینان اینترنتی در شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.
احمدیپور، لقمان (1388). بررسی اثربخشی آموزش مهارتهای کارافرینی، ماهنامه کار و جامعه، شماره 108
ارکوآرت براون، سوزان (1388). کارآفرین تصادفی، ترجمه محمد عقیقی، کاشان: شاسوسا.
اسکندانی، حمید (1379). ویژگی های کار آفرین و کارآفرینان ایرانی ، ماهنامه صنعت و مطبوعات ، شماره 30.
افصحی، افسانه (1382). معرفی کارآفرینی در دانشگاه های ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی.
اكبري، كرامت الله (1380). نقش نظام آموزشي ـ پژوهشي در توسعة كار آفريني ، مجموعه مقالات كار آفريني و فن آوري هاي اطلاعات پيشرفته.
الوانی، مهدی. کهن هوش نژاد، رضا. صفری، سعید. خدامرادی، سعید (1392). شناسایی و اولویت بندی عوامل سازمانی مؤثر بر اجرایی کردن ابعاد کارآفرینی سازمانی با تبیین نقش نهادینه سازی کارآفرینی، فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، سال بیست و سوم، شماره 70.
امیر کبیری، علیرضا. فتحی، صمد (1388). بررسی ابعاد توانمندی روان شناختی با کارآفرینی درون سازمانی ( مورد مطالعه مجتمع فن آوران اطلاعات تهران). مديريت مطالعات صنعتي. سال ششم، شماره 16.
اميري، نادر (1388). كارآفريني و اشتغال، اصلاح و تربيت، شماره 84.
ایمانی، محمدنقی (1388)، آموزش کارآفرینی در دانشگاه ها (چهارچوبی برای برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی برنامه های کارآفرینی) فصل نامه تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره 1.
بهرامی، آرش (1386). ضرورت توسعه کارآفرینی، موجود در htt://www.jobportal.ir
پینتریچ، پال آر. شانک، دیل اچ (1386). انگیزش در تعلیم و تربیت (نظریه ها، تحقیقات و راهبردها)، ترجمه مهرناز شهرآرای، تهران: علم.
تفضلی، فریدون (1372). تاریخ عقاید اقتصادی از افلاطون تا دوره معاصر، تهران : نشرنی.
تقي زاده، هوشنگ. تاری، غفار. موسوی، سید رضا (1386). سنجش میزان کارآفرینی سازمانی، مطالعه موردی، فصلنامه علوم مدیریت ، سال اول، شماره 3، صص 155 الی 180.
جزنی، نسرین (1386). کارآفرینی دانش آموختگان دانشگاهی، تهران: پژوهشکده مطالعات فرهنگی و اجتماعی.
جعفري نژاد، ابوالفضل (1388). مشارکت فناوري اطلاعات در كارآفريني. ماهنامه فناوري دانش، سال اول، شماره 4، ص44.
جعفری نیا، شمس اله. منتیان، محمدعلی. قاسمی، افشین (1391). بررسي تأثير ساختار سازمان بر رضايت شغلي كاركنان دانشگاه شهيد چمران اهواز، اولين همايش ملي مهندسي مديريت كسب و كار
جهانگيري، علي. كلانتري ثقفي، ربابه (1387). بررسي و سنجش ويژگي هاي كارآفريني مديران (مطالعه موردي: شركت مخابرات)، توسعه كارآفريني، سال اول، شماره اول، پاييز 1387، ص 87-110.
حسینی خواه، علی. سمیعی، جمال. رستگاری، احمد (1386). آیا می توان کارآفرینی را آموزش داد؟ کار و جامعه، شماره 89-90.
حسيني لرگاني، مريم. ميرعرب رضي، رضا . رضايي، سعيد (1387)، آموزش كارافريني در هزاره جديد؛ زير ساختي براي اشتغال دانش آموختگان آموزش عالي، فصلنامه پژوهش وبرنامه ريزي در آموزش عالي، شماره 50.
حسینی، جمال. کاظمی میانرودی ، فاطمه (1390). نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICI) در توسعه کارآفرینی، کارآفرینان امیر کبیر ، شماره 68.
حق شناس، اصغر. جمشيديان، مهدي. شائمي، علي. شاهين، آرش. يزدان شناس، مهدي (1386)،"الگوي كارآفريني سازماني در بخش دولتي ايران "، فصلنامه علوم مديريت ايران، سال دوم، شماره 8، ص 31 .
حقیقی، ایمان (1385). کارآفرینی و توسعه اقتصادی بخش خصوصی در ایران ، فصلنامه راهبرد یاس، شماره 8 .
خاکي، غلامرضا (1378). روش تحقيق با رويکردي به پايان نامه نويسي، کانون فرهنگي انتشارات داريت، تهران، چاپ دوم.
خنیفر، حسین (1385). کارآفرینی در نظام ارزشی، قم: اکرام.
خنیفر، حسین؛ وکیلی، فردین(1387). رابطه نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی و اقتصادی در شرکت های اقتصادی کوچک و متوسط، فصلنامه کارآفرینی، سال اول، شماره دوم، صفحات 35- 55.
دادگر، یداله. غلامزاده، علیرضا (1389) تحلیلی بر کارآفرینی در70سال اخیر ایران (مطالعه موردي : عملكرد يك كارآفرين نمونه) ، پژوهشهاي اقتصادی، سال دهم ، شماره 2.
دلاور، علی (1383) روشهای تحقیق پیشرفته، تهران: واحد علوم و تحقیقات.
دولان، شیمون. ال. شولر، رندال اس. (1380). مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی. ترجمه محمدعلی طوسی و محمد صائبی. تهران مرکز آموزش مدیریت دولتی.
رحیمی، حمید (1385). بررسی میزان تاثیر کیفیت زندگی کاری اعضای هیئت علمی و میزان کارآفرینی آنان در دانشگاه های دولتی شهر اصفهان پایان نامه کارشناسی ارشد.
رضازاده، حسین (1382). بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی. (مطالعه موردی: اداره کل تأمین اجتماعی تهران). پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
ریو، جان مارشال (1387). انگیزش و هیجان، ترجمه یحیی سید محمدی، نشر ویرایش.
زالی، محمدرضا. مدهوشی، مهرداد. کردنائیج، اسدالله (1386). ارزیابی مشخصه های کارآفرینی دانشجویان (مورد مطالعه:دانشگاه مازندران). فصلنامه مدرس علوم انسانی، شماره 3، ص81.
زماني، غلامرضا . قاسمي، جابر. عدالتي، علي (1387). تبیین ارتباط بین جوّ نظام آموزش عالي و پرورش روحيه خلاقیت و كارآفريني در دانشجويان ( مطالعه موردی دانشجویان دانشگاه پیام نور عسلویه )، موجود در www.Google
ساعتچی، محمود (1371). خلاقیت و نوآوری برای حل مشکلات، فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول، شماره 6، ص 142-123.
سالازار، مليتو (1383) مقدمه اي بر كارآفريني ، ترجمه ي سيامك نطاق، تهران: كوهسار.
سرمد، زهره. بازرگان، عباس. حجازي، الهه. روش‌هاي تحقيق در علوم رفتاري. تهران: آگه، 1376.
سعیدی کیا، مهدی (1382)، آشنایی با کارآفرینی، انتشارات سپاس.
سکاران، اوما (1381). روش های تحقیق در مدیریت. ترجمه محمود صائبی و محمود شیرازی، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی، چاپ پنجم.
سیف، علی اکبر (1384). روانشناسی پرورشی، تهران: آگاه.
شاه حسینی، علی (1388). کارآفرینی در عمل، تهران: آییژ .
شاه حسینی، علی. کاوسی، اسماعیل (1388). تدوین استراتژی تبدیل دانشگاه آزاد اسلامی به دانشگاه کارآفرین، معاونت پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی، دفتر گسترش تولید علم .
شریفی، حسن پاشا (1383). روش های آماری در علوم تربیتی و رفتاری، تهران: سخن.
صالحی امیری، رضا (1388). الزامات توسعه فرهنگ کار آفرینی، تهران: مجمع تشخیص مصلحت نظام، مرکز تحقیقات استراتژیک
صالحی عمران، ابراهیم. رستمی، فرخنده (1388) بررسی تأثیر آموزش های دانشگاهی در پرورش ویژگی های کارآفرینی دانشجویان، دو فصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، دوره1، شماره2، 34-22.
صفری، سمیه. تند نویس، فریدون. هادوی، فریده (1390). ارتباط میان ساختار سازمانی و نوآوری کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی ایران، دو فصلنامه پژوهش در مديريت ورزشي و رفتار حركتي، سال اول (نهم پياپي)، شماره1 (17 پیاپی).
صمد آقایی، جلیل (1377). از کارآفرینی تا جات آفرینی، نشریه کار و جامعه، شماره 27.
طباطبایی، شهناز. احمدی، فرشته (1384)، ادراک قابلیتهای کارآفرینی جهت عملیاتی نمودن روان شناسی کارآفرینی، کار و جامعه، دی و بهمن، شماره 68-67.
طباطبایی، شهناز. احمدی، فرشته (1384)، ادراک قابلیتهای کارآفرینی جهت عملیاتی نمودن روان شناسی کارآفرینی، کار و جامعه، دی و بهمن، شماره 68-67.
عابدی، رحیم (1381). مروری بر مکاتب فکری کارآفرینی، مجله علوم انسانی و اجتماعی دانشگاه سیستان و بلوچستان، ویژه نامه اقتصاد و مدیریت، ص172-155.
عبدالملكي، جمال. يوسفي افراشته، سعيد. پيرمحمدي، مهرداد. سبك رو، مهدي. محمدي، نوشيروان (1387). بررسي رابطه ي مهارت ها ي كارآفريني با كارآفريني سازماني، (مطالعه موردي : مديران مياني شركت ايران خودرو)، توسعه كارآفريني، سال اول، شماره دوم، ص 129-103.
عربیون، ابوالقاسم و همکاران (1390). تأثير ساختار سازماني بر گرايش كارآفرينانه افراد، سازمان مورد مطالعه: كتابخانه هاي دانشگاه تهران(پرديس هاي مستقر در شهر تهران)، نشريه تحقيقات كتابداري و اطلاع رساني دانشگاهي، سال چهل و پنجم، شماره 58.
علوی، ابوالفضل (1382) کارآفرینی و رسالت دانشگاه، رهیافت، شماره29.
علیمردانی، مهرزاد. قهرمانی، محمد. ابوالقاسمی، محمود(1388). بررسی رابطه میان سازمانی و كارآفريني سازماني ( مورد مطالعه دانشگاه شهید بهشتی). رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال دوم. شماره سوم.
علی میری، مصطفی (1387). آموزش کار آفرینی : پیدایش، توسعه، گرایش ها و چالشها، فصلنامه توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره اول، 133 -169.
فراهانی، ابوالفضل. فلاحتی، مهدی (1386). بررسی رابطه بین عوامل روانشناختی توانمندسازی و کارآفرینی سازمانی کارشناسان ادارات تربیت بدنی دانشگاهها، پژوهش در علوم ورزش، شماره 15.
فرتوک زاده، حمیدرضا. مرادی، امیر (1386). کارآفرینی اثربخش، رویش، سال پنجم، شماره 18.
فضلی، صفر. علیشاهی، آیدن (1391). بررسی اثر عوامل درون سازمانی بر عملکرد سازمان با در نظر گرفتن نقش مدیریت دانش، دوفصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال چهارم. شماره2.
فعال قیومی، علی. مومنی، منصوره (1389). تحلیل های آماری با استفاده از spss ، تهران، انتشارات کتاب نو، چاپ دوم .
فیض بخش، علیرضا. تجريشي، امير تقي خان. اميني، روجا (1382). اهداف برنامه های توسعه کارآفرینی و کسب و کارهای کوچک، رهيافت، شماره 29، ص43.
قانع بصیری، محمد (1373). موسسات، حکومت و نقش کارآفرینانه، مجله مدیریت، شماره 24.
قلی پور سلیمانی، علی. زادباقر صیقلانی، فاطمه (1381). تأثیر ویژگی هاي کارآفرینی بر تمایل به تشکیل بنگاه هاي کوچک، دانشگاه شیراز، مجموعه ﻣﻘﺎﻻت اوﻟﯿﻦ ﻫﻤﺎﯾﺶ ﻣﻠﯽ ﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﯽ.
کرباسی، علی. شرافت، مهرداد. ولدخاني، محمد. عظيم زادگان، حامد (1381). مروری بر ادبیات کار آفرینی، فصلنامه صنایع ،شماره 33 .
کردنائیج، اسداله. مقیمی. محمد، قناتی. سوسن، یزدانی. حمیدرضا (1388). بررسی رابطه بین عناصر ساختار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه در دانشگاه تهران، نشریه مدیریت دولتی، دوره اول، شماره 3.
کردنائیچ، اسدالله. زالی، محمد رضا (1387). آموزش کارآفرینی در نظام تعلیم و تربیت کشور، کار و جامعه شماره 96 و 97.
کلاته سیفری، معصومه. تندنویس، فریدون (1391). رابطه بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در اداره کل تربیت بدنیاستان تهران، دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، سال دوم (دهم پیاپی)، شماره 4) بیستم پیاپی).
مردیت گال و همکاران(1383). روشهای تحقیق کمی و کیفی در علوم‌تربیتی و روانشناسی. ترجمه دکتر احمدرضا نصر و همکاران.
لیبرت، رابرت. اسپیلبگر، میشل (1375). شخصیت از دیدگاه رفتاری، ترجمه حسن صبوری مقدم، مشهد: آستان قدس رضوی.
مجدم، منصور (1379). مجله برنامه و بودجه، شماره13 و14 ص115.
مجدم، منصور (1380) طرح توسعه كارآفريني: بررسي زمينه توسعه كارآفريني در سازمان گسترش و شركتهاي تابعه، سازمان م ي. ديريت صنعت
محبی، عظیم (1386)، کارآفرینی ( مفاهیم، ویژگیها و مهارت ها )، تهران : آزمون نوین.
محبی، عظیم (1386)، کارآفرینی ( مفاهیم، ویژگیها و مهارت ها )، تهران : آزمون نوین.
محمدی، علی (1388). مطالعه تطبیقی کارآیی برنامه درسی کارآفرینی از دیدگاه دانشجویان رشته های مختلف آموزشکده های فنی و حرفه ای شهید رجایی کاشان در سال تحصیلی 1388-1387، پایان نامه کارشناسی ارشد.
محمدي، محمود. عسگري، غلامرضا (1390) تأثير شخصيت كارآفرينانه بر موفقيت كارآفرينانه دركسب وكارهاي كوچك و متوسط، توسعه كارآفريني، سال چهارم، شماره سيزدهم، ص 129.
مدهوشی، مهرداد. بخشی غلام رضا (1382). بررسی موانع کارآفرینی در دانشگاه مازندران، فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شماره های 27 و 28.
مدهوشی، مهرداد. آقاجانی، علی اکبر. دهقانی زاده. محمود (1386). بررسی و تعیین مدل بومی موانع داخلی کارآفرینی سازمانی در وزارت کشور. کنفرانس ملی کارآفرینی، خلاقیت و سازمان های آینده.
مرادی، میترا. کوهستانی، حسینعلی. بهرام زاده، حسینعلی (1387). بررسی ویژگی های بنیادین کارآفرینی در دانش آموزان دوره متوسطه خراسان شمالی وارائه راه کار جهت تقویت این ویژگی ها ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد.
مسعودنیا، ابراهیم (1386). بررسی اعتبار پارادایم‌های شخصیتی در مطالعه و پیشبینی کارآفرینی، دوماهنامه علمی-پژوهشی دانشور رفتار، سال چهاردهم، شماره 23، 65-53،
مقیمی، سید محمد (1383). کارآفرینی و عوامل محیطی موثر بر آن، فرهنگ مدیریت، شماره 5، ص 108-77.
مقيمي، سيد محمد (1384). كارآفريني در سازمان هاي دولتي، انتشارات فرانديش، چاپ اول.
منوریان، عباس. عسگری، ناصر (1392). سازمان در عصر صنعت، اطلاعات و دانایی (فرایند سازماندهی و الگوهای ساختاری کلاسیک، مجازی و دانش بنیان). انتشارات آگاه.
مورهد، گريفين. (1383). رفتار سازماني، ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، انتشارات مرواريد.
موغلی، علی رضا (1389). تأثیر عوامل سازمانی بر کارآفرینی دانشگاهی، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال پنجم، شماره 19، ص 118- 103.
میرزا محمدی، محمد حسن. پورطهماسبی، سیاوش. تاجور، آذر(1387)، موانع و راه كارهای كارآفرینی در نظام آموزش عالی ایران، کار و جامعه، شماره 89-90.
ناهید، مجتبی. زالی، محمد رضا. حسین زاده، حسین. ساجدنیا، فیروزه (1392). بررسي تأثير جو كارآفريني سازماني بر نوآوري(مطالعه موردی: پژوهشگاه فرهنگ و انديشه اسلامي)، توسعه كارآفريني، دوره ششم، شماره 3.
نفری، ندا. امیدفر، غلامرضا (1389). بررسي ميزان تأثير ساختارسازمان (ابعاد ساختاري) بر توانمندسازي كاركنان :بررسي موردي: معاونت هزينه «وزارت امور اقتصادي و دارايي»، فرايند مديريت و توسعه، شماره 73.
نیازی، محسن. کارکنان نصرآبادی، محمد (1389). مقدمه ای بر دانشگاه تمدن ساز، تهران: سخنوران.
نیازی، محسن. کهتری، محسن (1389). مبانی و اصول کارآفرینی با تاکید بر جنبه های نظری و عملیاتی تهران: سخنوران.
ویسی، رضا. ملاقاسمی، مهدی (1385). پرورش تفکر خلاق و تقویت آزاداندیشی؛ بستری مناسب در راستای تولید علم، فصلنامه تولید علم، شماره سوم.
هزارجريبي، جعفر. ابراهيمي، مريم (1389). بررسي و مقايسه رابطه بين ويژگي هاي كارآفريني شاغلين سازماني (زن ومرد) و رضايت شغلي، جامعه شناسي كاربردي، سال بيست و يكم، شماره پياپي 40، شماره 4، ص 18-1.
همتی، جلال(1388). کارآفرینی (اصول و مبانی)، تهران: آوای نور.
هومن، حیدر علی (1377). استنباط آماری در علوم رفتاری، تهران: پیک فرهنگ.
یدالهی فارسی، جهانگیر. میرعرب رضی، رضا (1388). بررسی ارایه برنامه درسی آموزش کارآفرینی در رشته علوم تربیتی. فصلنامه توسعه کارآفرینی. سال اول، شماره 3، ص61-80.
یعقوبی فرانی، احمد. ملک محمدی، ایرج. حجازی، ایرج. حسینی، محمود (1388). نقش عوامل سازمانی در توسعه کارآفرینی در سازمان ترویج کشاورزیکشور. تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران. دوره 2، شماره 2.
Arnold, Hugh J. and Daniel C. Feldman. )1986(. Organization Behavior. New York: McGraw- Hill.
Baligh, Helmy H. and Others. )1992(. “Organizational consultant: Creating a useable theory for organization Design”. Management Science. Vol.42, No.12.
Barney, Jay B. And Ricky W. Griffin. )1992(. The Management of Organization. Boston: Houghton Mifflin company.
Blackburn, Richards. )1982(. “Dimension of Structure: A Review and Reappraisal”. Academy of Management Review. Vol 2, No.l.
Caliendo, Marco. Fossen, Frank. Kritikos, Alexander (2011). "Personality Characteristics and the Decision to Become and Stay Self-Employed", SOEPpapers on Multidisciplinary Panel Data Research at DIW Berlin. Available at http://www.diw.de/soeppapers
Caruana, A. H; Morris,M. J. and vella ,A.(1998).The Effect of Centralization and Formalization On Entrepreneurship in Export Firms,Journal Of Small Business management,36,1,ABI/INFORM Global,p 16-28.
Chandon, J.S. )1987(. Management theory and practice. New Delhi: vikas publishing House. PVT. LTD.
Clark, B.R. (2004).The entrepreneurship University demand and response: Theory and Practice. Tertiavy Education Management. Vol.22.Spring.
Daft, Richard L. )1991(. Organization Theory and Design: Third Edition: West publishing company.
Daft, Richard L. )1998(. Organization Theory and Design. 6 Edition. Ohio: South western college publishing.
Damanpour, fariborz. )1996(. “Organizational complexity and innovation.” Management science. Vol.42, No.5.
Desler, Gary. )1998(. Management. Englewood Cliff Prentice-Hall.
Dubrin, Andrew and Duane Ircland and J.Clifton Williams. )1989(. Management and organization. Ohio: South-western publishing co.
Echols,A. & P.Neck,C. (1998), Impact of behaviors and Structure On Corporate Entrepreneurial Success, Journal Of Managerial,p53-68.
Elenurm, Tiit et al (2007), "Structure of Motivation and Entrepreneurial Orientation in Students as the Basis for Differentiated Approach in Developing Human Resources for Future Business Initiatives", Estonian business school review, (13). pp. 62-75.
Eyal ori & Inbar dan (2003). Development a public school entrepreneurship inventory. International journal of entrepreneurial behavior & research. Vol.9. n. 6.
Fairs, Sh. (2004). Seeking Entrepreneurial Origins: Are Entrepreneurs Born Or Made? Available At: Http://Www.Celcee. Edu/ [2009/5/20]
Fry. Fred (1993). "Inrareneurship: Developing Corporate entrepreneurship " chapter 3.
Fry, Louis w. and John W. Slocum. )1984(.“Technology, structure and work group effectiveness”. Academy of management journal. Vol.27, No.2.
Fu.T & Yu.l (2000). Toward a theory of Entrepreneurial State International journal of Social Economics, Vol: 28, N: 9.
Gresov. C and Drazin. R, (2007). Equifinality: functional equivalence in organization design, Academy of management review, 22: 403-428.
Gürol. Yonca, Atsan. Nuray (2006). Entrepreneurial Characteristics among University Students and Training in Turkey, Education and Training, Vol. 48, Issue. 1, pp. 25-38.
Hiks, Herber and C.Ray Gullet. (1987). Manegement. New York: McGraw-Hill Book Co.
Heinonen, J., & Korvela, K. (2003). How about measuring Intrapreneurship. Small Business Institute. Turku School of Economics and Business Administrationfrom: http://www.tukkk.fi/PKI/julkaisut/konferenssit/EISB2003/Heinonen_Korvela_EISB2003.
Hodge, B.J and William p. Anthony. )1991(. Organization Theory. Fourth edition: Allyn and Bacon Inc.
Horwitz, Frank M. And Mark A.Nevills. )1996(. “Organization Design for service excellence”. Human Resource Manegement, vol.35, No.4.
Hornsby, J., S., Kuratko, D. F. & Zahra, S. A. (2002). Middle managers' perception of the internal environment for corporate entrepreneurship: Assessing a measurement scale. Journal of Business Venturing, 17, 49-63.
Howard ,S.(2004),”Developing Entrepreneurial Potential In Youth :The effects oF Entrepreneurial Education and Venture Creation “ , University oF South Florida Repot,PP3-17.
Kalyani W. & K. Chandralekha (2002). Association between socio-economic demographic profile and involvement of women entrepreneurs in their enterprise management. Journal of Entrepreneurship, 11(2): 219-248.
Kast, Fremont E, and James E. Rosenzwieig. (1985). Organization and Management. Forth Edition. New York: McGraw-Hill.
Katsikea, E; Theodosiou, M; Perdikis, N; Kehagias, J. (2011). The effects of organizational structure and job characteristics on export sales managers’ job satisfaction and organizational commitment Journal of World Business, 46: 221–233.
Kirkwood, J. (2007). Igniting the entrepreneurial spirit: is the role parents play gendered? International Journal of Entrepreneurial Behavior and Research, Vol. 13, No. 1, p.39.
Kuratko, D. F., Montagno, R. V. & Hornsby, J. S. (1990). Developing an intrapreneurial assessment instrument for an effective corporate entrepreneurial environment. Strategic Management Journal, 11, 49-58.
Lee, M. Sang, & Peterson, Suzanne J. (2000). Culture, Entre Preneurial Orientation, and Global Competitiveness. Journal of World Business, 35(4).
Liao Ch. Shu-Hui Ch., Pui-Lai T., (2010), How knowledge management mediates the relationship between environment and organizational structure. European management journal.
Linz, Susan J. & Semykina, Anastasia, (2009). "Personality traits as performance enhancers? A comparative analysis of workers in Russia, Armenia and Kazakhstan,” Journal of Economic Psychology, Elsevier, vol. 30(1), pages 71-91, February.
Leenders, K. M., Engelen, T. R., & Kratzer, L. J.,) 2005( .Centralization in levels for organization, Harward Business Review, No. July, p. 77-85.
Liu, Sandra S. Dubinsky, Alan J. (2000) "Institutional entrepreneurship - A panacea for universities-in-transition?.” European Journal of Marketing, Vol. 34 Iss: 11/12, pp.1315 – 1337.
Lumpkin, G. T; Cogliser, C. C; Schneider D, R.(2010). Understanding & Measuring Autonomy: An Entrepreneurial Orientation perspective, Entrepreneurship Theory and Practice, 33: 47-69.
Marsh, Robert M., and Hiroshi Mannari. (1981). “Technology and Size as Determinant of the organizational structure”. Administration Science Quarterly, vol.26, No.1.
McClelland ,D.C.(1965) .N achievement and entrePreneurship A Longitudinal Study, Journal of Personality and social Psychology , 1(t),389 – 392
McClelland, D.C. (1961). The achieving society. Princeton, NJ: Van Nostrand.
Mintzberg, Henry. (1979). The structuring of organizetion. Englewood Cliff, NJ: prentice-Hall.
Mises, Ludwig Von. (1966). Human Action, Chicago, Henry Regnery Perss.
Nasution, Hanny N. & Mavondo, Felix T. & Matanda, Margaret Jekanyika & Ndubisi, Nelson Oly (2011). "Entrepreneurship: Its relationship with market orientation and learning orientation and as antecedents to innovation and customer value", journal of Industrial Marketing Management, Vol. 40, p. 336-345.
Nelson, D. L. and Campbell, Q. J (2008). Organization Behavior, 5th edition, Thomson, south western.
Oosterbeek. Hessel , Van Praag . Mirjam, Ljsselstein . Auke (2010). The impact of en trepreneurship education on entrepreneurship skills and motivation .European Review 54, 442 – 454.
Pinchot, Gifford. (2000), Fostering Intrapreneurial Idea, {on line} http://.www.pinchot.com.
Pinchot, G (1985), Intrapreneuring: Why you don't have to leave the corporation to become an entrepreneur, New York: Harper & Row Publishers.
Postigu, Sergio. (2002). "Entrepreneurship Education in Argentina: the case of San Anders University", In Proceedings of the Conference Entitled the Internationalizing in entrepreneurship education and training, Malasya, July, pp 8-10
Robbins, Stephen P. (1987). Organization Theory. New York: prentice-Hall.
Shahhosseini. Ali, Kavousy. Esmaeil, Safariyan. Ali (2009). Studying the Relation of Organizational Entre Preneurship & Financial Functions at Tehran Customs. European Journal of Social Sciences – Volume 12, Number1.
Shepherd D., Covin G.F., Kuratko F.D. (2008). "Project Failure from Corporate Entrepreneurship: Managing the Grief Process", Journal of Business Venturing, Vol. xxx-xxx, 1-16, (Elsevier Science Direct).
Singh, Jitendra V.(1986). “Technology, size and Organization structure. Academy of management journal. Vol.26, No.4.
Wagner, Joachim. (2000) ,What a Difference a YMarkes Femde and male Nasent Entrepreneurs in Germany ,Small Business ,Economics 28,1-21 ,Institue of Luenburg D-21332. PlaceLearning Vol.19, Pp: 32-44.
Willmott, Hugh. (1981). “The structuring of organizational structure. Administration Science Quarterly. Vol.26, No.3.
Willem, A; Buelens, M. (2009). Knowledge sharing in inter-unit cooperative episodes: The impact of organizational structure dimensions, International Journal of Information Management, 29: 151–160.
Wolf, A., (1995). Factors Affecting the Organization Innovation and Creativity, European Journal of Management Science. Vol. 24, pp. 382-404.
Zahra, S. A. (1993). Environment, corporate entrepreneurship and financial performance: a taxonomic approach. Journal of Business Venturing, 8, 319-340
Zhao, Fang. (2005). Exploring the synergy between entrepreneurship and innovation. International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, Vol. 11 Iss: 1, pp.25 – 41.
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
قیمت: 49٬000 تومان
